An strategischen Wendepunkten ist das Buy-In der Mitarbeiter das A und O. Bleibt es aus, ist das Projekt in Gefahr. Mediation kann helfen, das Ruder noch rumzureißen, bevor man gegen einen Eisberg fährt. Foto: S.Bachstroem – shutterstock.com “Früher war alles besser”. Wer kennt diesen Satz nicht? Der Mensch ist ein Gewohnheitstier und fühlt sich unwohl, sobald Veränderungen auftreten – sei es privater oder beruflicher Natur. Doch in einer Welt des ständigen Wandels sind Veränderungen unvermeidlich und Anpassungsfähigkeit gefragt, wie schon Charles Darwin erkannte: ”It is not the strongest of the species that survives, nor the most intelligent; it is the one most adaptable to change”. In der heutigen dynamischen Unternehmenswelt bedeutet dies: Stillstand ist Rückschritt, und wer sich nicht anpasst, verliert seinen Wettbewerbsvorteil. Dennoch ist nicht jeder Mitarbeiter bereit, neue Wege mitzugehen. Die Angst vor dem Unbekannten ist menschlich und evolutionstheoretisch nachvollziehbar: Warum die Höhle verlassen, wenn man nicht weiß, was einen draußen erwartet? Projektmanagement – die Anzeichen des Scheiterns An strategischen Wendepunkten ist das Buy-In der Mitarbeiter das A und O. Bleibt es aus, ist das Projekt in Gefahr. Typische Fehler von Führungskräften sind Foliensätze mit Transformationsbekenntnissen, ohne sie aktiv vorzuleben. Man verschanzt sich hinter neuen Buzzwords, ohne zu verstehen was sie bedeuten. Oder es werden im Trend liegende Methoden und Techniken eingeführt, ohne zu hinterfragen, ob diese zur eigenen Situation passen. Das schürt das Misstrauen der Mitarbeiter und treibt negative Reaktionen voran. Jetzt ist es Zeit, die Situation zu hinterfragen, bevor das Projekt zu scheitern droht. Achten Sie auf die Anzeichen: Ihre Kollegen streiten öfter und Diskussionen werden lauter? Konflikte entstehen oft aus unbefriedigten Bedürfnissen heraus und einem Mangel an Klarheit, Orientierung und Transparenz. Anstatt sich mit dem Wesentlichen auseinanderzusetzen und an einem Strang zu ziehen, gehen sich Kolleginnen und Kollegen nun gegenseitig an. Hören Sie öfter den Spruch: “Wir haben keine Probleme!” Dann sollten Sie wachsam sein, denn das ist ein klassischer Fall von Verdrängung oder Verleugnung. Die Mitarbeiter möchten sich nicht mit dem neuen Sachverhalt auseinandersetzen, weil sie entweder davon ausgehen, dass “das” schon vorbeigeht, wie alles davor auch. Oder weil sie ignorieren, dass sie eine aktive Rolle in dieser Veränderung spielen. Sie möchten keine Verantwortung übernehmen und halten sich lieber raus. Vor allem verdeckter Widerstand ist bedrohlich. Selten ist er eindeutig erkennbar und häufig ist er den ausübenden Personen selbst nicht bewusst. Oft wird er dadurch aber zu einem unkalkulierbaren Risiko für Transformationsprojekte. Werden Sie hellhörig, wenn bereits getroffene Entscheidungen immer wieder in Frage gestellt werden, angenommene Aufgaben zurückdelegiert und Verantwortungsbereiche von Ihnen eingeteilt werden müssen, weil sich niemand mehr freiwillig meldet. Proaktivität wird zum Fremdwort. Nebensächliches und Sonderfälle werden endlos diskutiert. Doch dort, wo Kommunikation notwendig wäre, wird geschwiegen. Man kann das Ruder aber dennoch rumreißen, bevor man gegen einen Eisberg fährt. Es bedarf nur des richtigen Werkzeugs. Mediationsverfahren für den Change-Erfolg Mediation ist eine Methode der strategischen Konfliktlösung. Das Verfahren kann in seiner Struktur auch von Führungskräften genutzt werden, um Spannungen zu lösen und Widerstände in Veränderungsprozessen abzubauen. Betrachten wir dazu den Mediationsprozess im Rahmen der Umstrukturierung eines IT-Bereiches. Die Herausforderung besteht darin, dass einige Mitarbeiter hartnäckig an den alten Arbeitsweisen festhalten, was zu starken Spannungen innerhalb des Teams und an den Schnittstellen der Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen führt. Der Mediationsprozess gliedert sich in sieben Schritte: Bedarfsanalyse und Vorbereitung: Zuerst erfolgt eine umfassende Bedarfsanalyse, um die Art des Konflikts zu verstehen und die Ziele des Mediationsprozesses festzulegen. Dies geschieht durch Gespräche zwischen dem Mediator und den betroffenen Mitarbeitern, Vorgesetzten und sonstigen Beteiligten. Mediationsverfahren erläutern: Die betroffenen Parteien werden eingeladen und der Mediator erklärt das Mediationsverfahren, seine Ziele, Regeln und Grundsätze. Dabei wird auch auf die Vertraulichkeit der Gespräche hingewiesen. Konfliktthemen herausarbeiten: Die Parteien haben nun die Möglichkeit, ihre Sicht der Konfliktsituation darzustellen. Der Mediator hilft dabei, einen Überblick über die zu klärenden Themen zu gewinnen. Dies können zum Beispiel Kommunikationsprobleme, Ressourcenkonflikte oder Widerstände gegen Veränderungen sein. Interessen und Bedürfnisse identifizieren: Der Mediator unterstützt die Parteien dabei, gemeinsame Interessen und Bedürfnisse zu erkennen, um den Kern des zugrunde liegenden Konflikts zu erfassen und zu lösen. Lösungsoptionen entwickeln: In diesem Schritt arbeiten die Beteiligten an Lösungen für die zuvor identifizierten Problembereiche. Der Mediator spielt dabei eine entscheidende Rolle. Er stellt sicher, dass die Zusammenarbeit von Anfang an auf einer soliden Basis steht und die Kommunikation zwischen den Parteien während des gesamten Prozesses lösungsorientiert bleibt. Dies schafft die Grundlage für eine rasche Lösung und legt den Grundstein dafür, dass die Zusammenarbeit auch bei zukünftigen Streitpunkten kooperativ bleibt. Vereinbarung und Durchführung: Sobald die Parteien eine Vereinbarung getroffen haben, wird diese schriftlich festgehalten. Ziel ist die Festlegung konkreter Aktionspunkte mit klaren Verantwortlichkeiten. In regelmäßigen Folgetreffen werden der Umsetzungsfortschritt und die Zielerreichung überprüft. Abschluss und Nachbereitung: Am Ende der Mediation findet ein Abschlussgespräch statt, um sicherzustellen, dass die Vereinbarung wirksam ist, die Parteien mit dem Ergebnis zufrieden sind und die ursprünglichen Konflikte dauerhaft gelöst sind. Dies ist eine grobe Skizze eines Mediationsverfahrens für Konflikte im Zusammenhang mit Umstrukturierungen im IT-Bereich. Die tatsächlichen Schritte und Details können je nach den spezifischen Umständen und den beteiligten Parteien variieren. Widerstände managen – oder managen lassen? Ist der Konflikt bereits weit fortgeschritten, gleicht er oftmals einem Flächenbrand, der nur schwer wieder unter Kontrolle zu bringen ist. In solchen Situationen stellt sich für Führungskräfte die Frage: Wann ist es noch sinnvoll, selbst weiter gegenzusteuern, und ab wann sollte ein Mediator hinzugezogen werden? Fünf Indikatoren zeigen, wann externe Unterstützung sinnvoll sein kann: 1. Konflikte halten sich hartnäckig: Wenn Probleme trotz wiederholter Lösungsansätze bestehen bleiben, Diskussionen sich im Kreis drehen oder Spannungen zwischen denselben Parteien immer wieder aufflammen, kann Mediation eingesetzt werden, um die strittigen Themen nachhaltig zu klären. 2. Die Zusammenarbeit leidet: Wenn ungelöste Spannungen eine einst lebendige Arbeitsatmosphäre ersticken, der Aufwand für schriftliche Absicherungen steigt oder sich konträre Positionen so verhärten, dass die Kooperationsbereitschaft zum Erliegen kommt, kann Mediation dazu beitragen, diesen Entwicklungen entgegenzuwirken. Sie hilft dabei, Trennwände zwischen Teams abzubauen, eine effektive abteilungsübergreifende Zusammenarbeit zu fördern und die Kommunikation an Schnittstellen zu verbessern.3. Emotionen blockieren den Fortschritt: Wenn starke Emotionen wie Ärger, Frustration oder Groll einen konstruktiven Dialog erschweren und Diskussionen den Boden der Sachlichkeit verlassen, kann Mediation helfen, diese Blockaden zu lösen und die Diskussion wieder auf eine sachliche und lösungsorientierte Ebene zurückzuführen. 4. Umsetzung von Lösungen scheitert: Wenn getroffene Vereinbarungen nur auf dem Papier Bestand haben und somit Diskussionen, zum Beispiel über Zuständigkeiten, immer wieder von vorne beginnen, kann ein Mediator helfen, eine nachhaltige Lösung zu erarbeiten, die sich auch in der Praxis bewährt.5. Die Kommunikation bricht ab: Wenn die Parteien nur noch schriftlich miteinander kommunizieren, etwa per E-Mail, wobei jedes Wort so sorgfältig gewählt ist, wie es in rechtssicheren Vertragstexten der Fall ist, oder wenn die Kommunikation ganz abbricht, ist dies ein deutliches Signal, externe Unterstützung hinzuzuziehen. Beachten Sie alle oben genannten Prozessschritte, dann sollte dem Erfolg Ihres nächsten Change-Management-Projektes nichts mehr im Wege stehen. Und droht es doch einmal außer Kontrolle zu geraten, denken Sie daran: Mediation kann helfen, das Ruder noch herumzureißen.
Mediationsverfahren: Wie Change etwas Gutes wird
An strategischen Wendepunkten ist das Buy-In der Mitarbeiter das A und O. Bleibt es aus, ist das Projekt in Gefahr. Mediation kann helfen, das Ruder noch rumzureißen, bevor man gegen einen Eisberg fährt. Foto: S.Bachstroem – shutterstock.com “Früher war alles besser”. Wer kennt diesen Satz nicht? Der Mensch ist ein Gewohnheitstier und fühlt sich unwohl, sobald Veränderungen auftreten – sei es privater oder beruflicher Natur. Doch in einer Welt des ständigen Wandels sind Veränderungen unvermeidlich und Anpassungsfähigkeit gefragt, wie schon Charles Darwin erkannte: ”It is not the strongest of the species that survives, nor the most intelligent; it is the one most adaptable to change”. In der heutigen dynamischen Unternehmenswelt bedeutet dies: Stillstand ist Rückschritt, und wer sich nicht anpasst, verliert seinen Wettbewerbsvorteil. Dennoch ist nicht jeder Mitarbeiter bereit, neue Wege mitzugehen. Die Angst vor dem Unbekannten ist menschlich und evolutionstheoretisch nachvollziehbar: Warum die Höhle verlassen, wenn man nicht weiß, was einen draußen erwartet? Projektmanagement – die Anzeichen des Scheiterns An strategischen Wendepunkten ist das Buy-In der Mitarbeiter das A und O. Bleibt es aus, ist das Projekt in Gefahr. Typische Fehler von Führungskräften sind Foliensätze mit Transformationsbekenntnissen, ohne sie aktiv vorzuleben. Man verschanzt sich hinter neuen Buzzwords, ohne zu verstehen was sie bedeuten. Oder es werden im Trend liegende Methoden und Techniken eingeführt, ohne zu hinterfragen, ob diese zur eigenen Situation passen. Das schürt das Misstrauen der Mitarbeiter und treibt negative Reaktionen voran. Jetzt ist es Zeit, die Situation zu hinterfragen, bevor das Projekt zu scheitern droht. Achten Sie auf die Anzeichen: Ihre Kollegen streiten öfter und Diskussionen werden lauter? Konflikte entstehen oft aus unbefriedigten Bedürfnissen heraus und einem Mangel an Klarheit, Orientierung und Transparenz. Anstatt sich mit dem Wesentlichen auseinanderzusetzen und an einem Strang zu ziehen, gehen sich Kolleginnen und Kollegen nun gegenseitig an. Hören Sie öfter den Spruch: “Wir haben keine Probleme!” Dann sollten Sie wachsam sein, denn das ist ein klassischer Fall von Verdrängung oder Verleugnung. Die Mitarbeiter möchten sich nicht mit dem neuen Sachverhalt auseinandersetzen, weil sie entweder davon ausgehen, dass “das” schon vorbeigeht, wie alles davor auch. Oder weil sie ignorieren, dass sie eine aktive Rolle in dieser Veränderung spielen. Sie möchten keine Verantwortung übernehmen und halten sich lieber raus. Vor allem verdeckter Widerstand ist bedrohlich. Selten ist er eindeutig erkennbar und häufig ist er den ausübenden Personen selbst nicht bewusst. Oft wird er dadurch aber zu einem unkalkulierbaren Risiko für Transformationsprojekte. Werden Sie hellhörig, wenn bereits getroffene Entscheidungen immer wieder in Frage gestellt werden, angenommene Aufgaben zurückdelegiert und Verantwortungsbereiche von Ihnen eingeteilt werden müssen, weil sich niemand mehr freiwillig meldet. Proaktivität wird zum Fremdwort. Nebensächliches und Sonderfälle werden endlos diskutiert. Doch dort, wo Kommunikation notwendig wäre, wird geschwiegen. Man kann das Ruder aber dennoch rumreißen, bevor man gegen einen Eisberg fährt. Es bedarf nur des richtigen Werkzeugs. Mediationsverfahren für den Change-Erfolg Mediation ist eine Methode der strategischen Konfliktlösung. Das Verfahren kann in seiner Struktur auch von Führungskräften genutzt werden, um Spannungen zu lösen und Widerstände in Veränderungsprozessen abzubauen. Betrachten wir dazu den Mediationsprozess im Rahmen der Umstrukturierung eines IT-Bereiches. Die Herausforderung besteht darin, dass einige Mitarbeiter hartnäckig an den alten Arbeitsweisen festhalten, was zu starken Spannungen innerhalb des Teams und an den Schnittstellen der Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen führt. Der Mediationsprozess gliedert sich in sieben Schritte: Bedarfsanalyse und Vorbereitung: Zuerst erfolgt eine umfassende Bedarfsanalyse, um die Art des Konflikts zu verstehen und die Ziele des Mediationsprozesses festzulegen. Dies geschieht durch Gespräche zwischen dem Mediator und den betroffenen Mitarbeitern, Vorgesetzten und sonstigen Beteiligten. Mediationsverfahren erläutern: Die betroffenen Parteien werden eingeladen und der Mediator erklärt das Mediationsverfahren, seine Ziele, Regeln und Grundsätze. Dabei wird auch auf die Vertraulichkeit der Gespräche hingewiesen. Konfliktthemen herausarbeiten: Die Parteien haben nun die Möglichkeit, ihre Sicht der Konfliktsituation darzustellen. Der Mediator hilft dabei, einen Überblick über die zu klärenden Themen zu gewinnen. Dies können zum Beispiel Kommunikationsprobleme, Ressourcenkonflikte oder Widerstände gegen Veränderungen sein. Interessen und Bedürfnisse identifizieren: Der Mediator unterstützt die Parteien dabei, gemeinsame Interessen und Bedürfnisse zu erkennen, um den Kern des zugrunde liegenden Konflikts zu erfassen und zu lösen. Lösungsoptionen entwickeln: In diesem Schritt arbeiten die Beteiligten an Lösungen für die zuvor identifizierten Problembereiche. Der Mediator spielt dabei eine entscheidende Rolle. Er stellt sicher, dass die Zusammenarbeit von Anfang an auf einer soliden Basis steht und die Kommunikation zwischen den Parteien während des gesamten Prozesses lösungsorientiert bleibt. Dies schafft die Grundlage für eine rasche Lösung und legt den Grundstein dafür, dass die Zusammenarbeit auch bei zukünftigen Streitpunkten kooperativ bleibt. Vereinbarung und Durchführung: Sobald die Parteien eine Vereinbarung getroffen haben, wird diese schriftlich festgehalten. Ziel ist die Festlegung konkreter Aktionspunkte mit klaren Verantwortlichkeiten. In regelmäßigen Folgetreffen werden der Umsetzungsfortschritt und die Zielerreichung überprüft. Abschluss und Nachbereitung: Am Ende der Mediation findet ein Abschlussgespräch statt, um sicherzustellen, dass die Vereinbarung wirksam ist, die Parteien mit dem Ergebnis zufrieden sind und die ursprünglichen Konflikte dauerhaft gelöst sind. Dies ist eine grobe Skizze eines Mediationsverfahrens für Konflikte im Zusammenhang mit Umstrukturierungen im IT-Bereich. Die tatsächlichen Schritte und Details können je nach den spezifischen Umständen und den beteiligten Parteien variieren. Widerstände managen – oder managen lassen? Ist der Konflikt bereits weit fortgeschritten, gleicht er oftmals einem Flächenbrand, der nur schwer wieder unter Kontrolle zu bringen ist. In solchen Situationen stellt sich für Führungskräfte die Frage: Wann ist es noch sinnvoll, selbst weiter gegenzusteuern, und ab wann sollte ein Mediator hinzugezogen werden? Fünf Indikatoren zeigen, wann externe Unterstützung sinnvoll sein kann: 1. Konflikte halten sich hartnäckig: Wenn Probleme trotz wiederholter Lösungsansätze bestehen bleiben, Diskussionen sich im Kreis drehen oder Spannungen zwischen denselben Parteien immer wieder aufflammen, kann Mediation eingesetzt werden, um die strittigen Themen nachhaltig zu klären. 2. Die Zusammenarbeit leidet: Wenn ungelöste Spannungen eine einst lebendige Arbeitsatmosphäre ersticken, der Aufwand für schriftliche Absicherungen steigt oder sich konträre Positionen so verhärten, dass die Kooperationsbereitschaft zum Erliegen kommt, kann Mediation dazu beitragen, diesen Entwicklungen entgegenzuwirken. Sie hilft dabei, Trennwände zwischen Teams abzubauen, eine effektive abteilungsübergreifende Zusammenarbeit zu fördern und die Kommunikation an Schnittstellen zu verbessern.3. Emotionen blockieren den Fortschritt: Wenn starke Emotionen wie Ärger, Frustration oder Groll einen konstruktiven Dialog erschweren und Diskussionen den Boden der Sachlichkeit verlassen, kann Mediation helfen, diese Blockaden zu lösen und die Diskussion wieder auf eine sachliche und lösungsorientierte Ebene zurückzuführen. 4. Umsetzung von Lösungen scheitert: Wenn getroffene Vereinbarungen nur auf dem Papier Bestand haben und somit Diskussionen, zum Beispiel über Zuständigkeiten, immer wieder von vorne beginnen, kann ein Mediator helfen, eine nachhaltige Lösung zu erarbeiten, die sich auch in der Praxis bewährt.5. Die Kommunikation bricht ab: Wenn die Parteien nur noch schriftlich miteinander kommunizieren, etwa per E-Mail, wobei jedes Wort so sorgfältig gewählt ist, wie es in rechtssicheren Vertragstexten der Fall ist, oder wenn die Kommunikation ganz abbricht, ist dies ein deutliches Signal, externe Unterstützung hinzuzuziehen. Beachten Sie alle oben genannten Prozessschritte, dann sollte dem Erfolg Ihres nächsten Change-Management-Projektes nichts mehr im Wege stehen. Und droht es doch einmal außer Kontrolle zu geraten, denken Sie daran: Mediation kann helfen, das Ruder noch herumzureißen.
Mediationsverfahren: Wie Change etwas Gutes wird An strategischen Wendepunkten ist das Buy-In der Mitarbeiter das A und O. Bleibt es aus, ist das Projekt in Gefahr. Mediation kann helfen, das Ruder noch rumzureißen, bevor man gegen einen Eisberg fährt. Foto: S.Bachstroem – shutterstock.com “Früher war alles besser”. Wer kennt diesen Satz nicht? Der Mensch ist ein Gewohnheitstier und fühlt sich unwohl, sobald Veränderungen auftreten – sei es privater oder beruflicher Natur. Doch in einer Welt des ständigen Wandels sind Veränderungen unvermeidlich und Anpassungsfähigkeit gefragt, wie schon Charles Darwin erkannte: ”It is not the strongest of the species that survives, nor the most intelligent; it is the one most adaptable to change”. In der heutigen dynamischen Unternehmenswelt bedeutet dies: Stillstand ist Rückschritt, und wer sich nicht anpasst, verliert seinen Wettbewerbsvorteil. Dennoch ist nicht jeder Mitarbeiter bereit, neue Wege mitzugehen. Die Angst vor dem Unbekannten ist menschlich und evolutionstheoretisch nachvollziehbar: Warum die Höhle verlassen, wenn man nicht weiß, was einen draußen erwartet? Projektmanagement – die Anzeichen des Scheiterns An strategischen Wendepunkten ist das Buy-In der Mitarbeiter das A und O. Bleibt es aus, ist das Projekt in Gefahr. Typische Fehler von Führungskräften sind Foliensätze mit Transformationsbekenntnissen, ohne sie aktiv vorzuleben. Man verschanzt sich hinter neuen Buzzwords, ohne zu verstehen was sie bedeuten. Oder es werden im Trend liegende Methoden und Techniken eingeführt, ohne zu hinterfragen, ob diese zur eigenen Situation passen. Das schürt das Misstrauen der Mitarbeiter und treibt negative Reaktionen voran. Jetzt ist es Zeit, die Situation zu hinterfragen, bevor das Projekt zu scheitern droht. Achten Sie auf die Anzeichen: Ihre Kollegen streiten öfter und Diskussionen werden lauter? Konflikte entstehen oft aus unbefriedigten Bedürfnissen heraus und einem Mangel an Klarheit, Orientierung und Transparenz. Anstatt sich mit dem Wesentlichen auseinanderzusetzen und an einem Strang zu ziehen, gehen sich Kolleginnen und Kollegen nun gegenseitig an. Hören Sie öfter den Spruch: “Wir haben keine Probleme!” Dann sollten Sie wachsam sein, denn das ist ein klassischer Fall von Verdrängung oder Verleugnung. Die Mitarbeiter möchten sich nicht mit dem neuen Sachverhalt auseinandersetzen, weil sie entweder davon ausgehen, dass “das” schon vorbeigeht, wie alles davor auch. Oder weil sie ignorieren, dass sie eine aktive Rolle in dieser Veränderung spielen. Sie möchten keine Verantwortung übernehmen und halten sich lieber raus. Vor allem verdeckter Widerstand ist bedrohlich. Selten ist er eindeutig erkennbar und häufig ist er den ausübenden Personen selbst nicht bewusst. Oft wird er dadurch aber zu einem unkalkulierbaren Risiko für Transformationsprojekte. Werden Sie hellhörig, wenn bereits getroffene Entscheidungen immer wieder in Frage gestellt werden, angenommene Aufgaben zurückdelegiert und Verantwortungsbereiche von Ihnen eingeteilt werden müssen, weil sich niemand mehr freiwillig meldet. Proaktivität wird zum Fremdwort. Nebensächliches und Sonderfälle werden endlos diskutiert. Doch dort, wo Kommunikation notwendig wäre, wird geschwiegen. Man kann das Ruder aber dennoch rumreißen, bevor man gegen einen Eisberg fährt. Es bedarf nur des richtigen Werkzeugs. Mediationsverfahren für den Change-Erfolg Mediation ist eine Methode der strategischen Konfliktlösung. Das Verfahren kann in seiner Struktur auch von Führungskräften genutzt werden, um Spannungen zu lösen und Widerstände in Veränderungsprozessen abzubauen. Betrachten wir dazu den Mediationsprozess im Rahmen der Umstrukturierung eines IT-Bereiches. Die Herausforderung besteht darin, dass einige Mitarbeiter hartnäckig an den alten Arbeitsweisen festhalten, was zu starken Spannungen innerhalb des Teams und an den Schnittstellen der Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen führt. Der Mediationsprozess gliedert sich in sieben Schritte: Bedarfsanalyse und Vorbereitung: Zuerst erfolgt eine umfassende Bedarfsanalyse, um die Art des Konflikts zu verstehen und die Ziele des Mediationsprozesses festzulegen. Dies geschieht durch Gespräche zwischen dem Mediator und den betroffenen Mitarbeitern, Vorgesetzten und sonstigen Beteiligten. Mediationsverfahren erläutern: Die betroffenen Parteien werden eingeladen und der Mediator erklärt das Mediationsverfahren, seine Ziele, Regeln und Grundsätze. Dabei wird auch auf die Vertraulichkeit der Gespräche hingewiesen. Konfliktthemen herausarbeiten: Die Parteien haben nun die Möglichkeit, ihre Sicht der Konfliktsituation darzustellen. Der Mediator hilft dabei, einen Überblick über die zu klärenden Themen zu gewinnen. Dies können zum Beispiel Kommunikationsprobleme, Ressourcenkonflikte oder Widerstände gegen Veränderungen sein. Interessen und Bedürfnisse identifizieren: Der Mediator unterstützt die Parteien dabei, gemeinsame Interessen und Bedürfnisse zu erkennen, um den Kern des zugrunde liegenden Konflikts zu erfassen und zu lösen. Lösungsoptionen entwickeln: In diesem Schritt arbeiten die Beteiligten an Lösungen für die zuvor identifizierten Problembereiche. Der Mediator spielt dabei eine entscheidende Rolle. Er stellt sicher, dass die Zusammenarbeit von Anfang an auf einer soliden Basis steht und die Kommunikation zwischen den Parteien während des gesamten Prozesses lösungsorientiert bleibt. Dies schafft die Grundlage für eine rasche Lösung und legt den Grundstein dafür, dass die Zusammenarbeit auch bei zukünftigen Streitpunkten kooperativ bleibt. Vereinbarung und Durchführung: Sobald die Parteien eine Vereinbarung getroffen haben, wird diese schriftlich festgehalten. Ziel ist die Festlegung konkreter Aktionspunkte mit klaren Verantwortlichkeiten. In regelmäßigen Folgetreffen werden der Umsetzungsfortschritt und die Zielerreichung überprüft. Abschluss und Nachbereitung: Am Ende der Mediation findet ein Abschlussgespräch statt, um sicherzustellen, dass die Vereinbarung wirksam ist, die Parteien mit dem Ergebnis zufrieden sind und die ursprünglichen Konflikte dauerhaft gelöst sind. Dies ist eine grobe Skizze eines Mediationsverfahrens für Konflikte im Zusammenhang mit Umstrukturierungen im IT-Bereich. Die tatsächlichen Schritte und Details können je nach den spezifischen Umständen und den beteiligten Parteien variieren. Widerstände managen – oder managen lassen? Ist der Konflikt bereits weit fortgeschritten, gleicht er oftmals einem Flächenbrand, der nur schwer wieder unter Kontrolle zu bringen ist. In solchen Situationen stellt sich für Führungskräfte die Frage: Wann ist es noch sinnvoll, selbst weiter gegenzusteuern, und ab wann sollte ein Mediator hinzugezogen werden? Fünf Indikatoren zeigen, wann externe Unterstützung sinnvoll sein kann: 1. Konflikte halten sich hartnäckig: Wenn Probleme trotz wiederholter Lösungsansätze bestehen bleiben, Diskussionen sich im Kreis drehen oder Spannungen zwischen denselben Parteien immer wieder aufflammen, kann Mediation eingesetzt werden, um die strittigen Themen nachhaltig zu klären. 2. Die Zusammenarbeit leidet: Wenn ungelöste Spannungen eine einst lebendige Arbeitsatmosphäre ersticken, der Aufwand für schriftliche Absicherungen steigt oder sich konträre Positionen so verhärten, dass die Kooperationsbereitschaft zum Erliegen kommt, kann Mediation dazu beitragen, diesen Entwicklungen entgegenzuwirken. Sie hilft dabei, Trennwände zwischen Teams abzubauen, eine effektive abteilungsübergreifende Zusammenarbeit zu fördern und die Kommunikation an Schnittstellen zu verbessern.3. Emotionen blockieren den Fortschritt: Wenn starke Emotionen wie Ärger, Frustration oder Groll einen konstruktiven Dialog erschweren und Diskussionen den Boden der Sachlichkeit verlassen, kann Mediation helfen, diese Blockaden zu lösen und die Diskussion wieder auf eine sachliche und lösungsorientierte Ebene zurückzuführen. 4. Umsetzung von Lösungen scheitert: Wenn getroffene Vereinbarungen nur auf dem Papier Bestand haben und somit Diskussionen, zum Beispiel über Zuständigkeiten, immer wieder von vorne beginnen, kann ein Mediator helfen, eine nachhaltige Lösung zu erarbeiten, die sich auch in der Praxis bewährt.5. Die Kommunikation bricht ab: Wenn die Parteien nur noch schriftlich miteinander kommunizieren, etwa per E-Mail, wobei jedes Wort so sorgfältig gewählt ist, wie es in rechtssicheren Vertragstexten der Fall ist, oder wenn die Kommunikation ganz abbricht, ist dies ein deutliches Signal, externe Unterstützung hinzuzuziehen. Beachten Sie alle oben genannten Prozessschritte, dann sollte dem Erfolg Ihres nächsten Change-Management-Projektes nichts mehr im Wege stehen. Und droht es doch einmal außer Kontrolle zu geraten, denken Sie daran: Mediation kann helfen, das Ruder noch herumzureißen.