loading=”lazy” width=”400px”>KI spielt auch in der Personalverwaltung eine immer wichtigere Rolle. Dabei gilt es jedoch einige wichtige Dinge zu beachten.PeachShutterStock – shutterstock.com Generative KI hat die digitale Transformation beschleunigt. Sprachmodelle wie ChatGPT von OpenAI revolutionieren die Art, wie Menschen mit Software interagieren. Auch Personalabteilungen können davon profitieren: Ob Bewerbervorauswahl, Performance-Gespräche oder Skill-Analysen – Künstliche Intelligenz kann HR-Prozesse effizienter, aber auch „Mitarbeitenden-zentrierter“ gestalten. Für SAP-Anwenderunternehmen, die mit der Software aus Walldorf auch ihre Personalbelange abwickeln, stellt sich damit eine zentrale Frage: Wie genau implementiert SAP KI-Features in seine HR-Lösungen? Die Antwort lautet: Mittels SAP Business AI for HR und auf Basis der SAP Business Technology Plattform (BTP). SAP Business AI: Eigenes Domänenwissen und externe LLMs SAP verfolgt in Sachen KI einen pragmatischen Kurs: Der deutsche Softwarekonzern entwickelt keine eigenen Sprachmodelle (Large Language Models, LLMs), sondern nutzt die KI-Plattformen von Drittanbietern wie etwa AWS (Amazon Bedrock), Meta (LLaMA 3) oder Google Cloud (Gemini). Diese werden über die SAP Business Technology Platform (SAP BTP) in Echtzeit mit Geschäftsdaten aus SAP-Anwendungen angereichert. SAP will KI allgegenwärtig machen Das ist insofern clever von den Walldorfern, da der Aufbau eigener LLMs extrem ressourcenintensiv ist und immense Rechenleistung sowie eine kontinuierliche Weiterentwicklung der Modelle voraussetzt. SAP setzt stattdessen auf die Skalierbarkeit und Innovationskraft spezialisierter KI-Anbieter – und konzentriert sich selbst auf das eigene Domänen-Wissen und die Integration in Geschäftsanwendungen. Dafür nutzt SAP die Retrieval-Augmented-Generation- (RAG-)Technik und verknüpft Unternehmenswissen mit den KI-Modellen. Ziel ist es, GenAI-Anwendungen mit zuverlässigen, kontextbezogenen Business-Informationen anzureichern, um die typischen Schwächen von LLMs wie zum Beispiel Halluzinationen zu vermeiden. Mit anderen Worten: Die KI liefert keine allgemeinen Vermutungen, sondern faktenbasierte, geschäftsprozessnahe Antworten. Innovation nur in der Cloud SAP verfolgt auch im HR-Umfeld eine konsequente „Cloud-First-Strategie“. Während die On-Premises-Systeme SAP ERP Human Capital Management (HCM) sowie SAP HCM for S/4HANA (H4S4) on-premise Edition gemäß der bekannten Roadmaps support werden, bleiben sie bei Innovationsthemen wie KI außen vor. Neue Funktionen, insbesondere im Bereich der Künstlichen Intelligenz, werden ausschließlich für die SAP SuccessFactors HCM-Suite bereitgestellt. Lesen Sie mehr zum Thema HCM-Strategie: Tipps, um SAP-HCM-Projekte zu meistern HR-Transformation Roadmap: So sieht Personalplanung der Zukunft aus HCM On-premises und aus der Cloud: So setzen Sie ein hybrides SAP-HR-System richtig auf Für Anwenderunternehmen bedeutet das: Wer von der rasch wachsenden Zahl an Use-Cases im KI-Umfeld profitieren will, muss auf die Cloud-Lösung umsteigen. Unklar bleibt indes, welche KI-Funktionen künftig im SAP Standard der Privat Cloud, genauer der H4S4 Private Cloud Edition (PCE), bereitgestellt werden. Wünschenswert wäre dies insbesondere für hybride Szenarien mit Bezug auf die SAP SuccessFactors EC Payroll (ECP). Chatbot Joule als User-Interface Im Falle von SAP SuccessFactors ist SAP Business AI längst keine Zukunftsmusik mehr – KI ist an dieser Stelle fester Bestandteil des Arbeitsalltags von Personalern. Besonders deutlich wird dies bei SAPs digitalem Assistenten beziehungsweise Co-Piloten Joule, der sich mehr und mehr zur Schaltzentrale im HR-Umfeld entwickelt. Egal ob Urlaubsanfrage, Rückmeldung zu einem Jahresgespräch oder die Anlage neuer Zielvereinbarungen – Joule soll in Form eines Chatbots die passenden Antworten liefern und die richtigen Prozesse anstoßen. Statt sich durch komplexe Oberflächen zu klicken, reicht ein einfacher Satz – “Wie viele Urlaubstage habe ich noch?” oder “Lege ein Onboarding-Task für Lisa an”. Im Hintergrund greift Joule auf strukturierte wie unstrukturierte SAP-Daten zu, verknüpft diese mit Rollen, Policies und Workflows und liefert unmittelbar verwertbare Ergebnisse. Darüber hinaus plant SAP, bis Ende 2025 mehr als 100 produktive KI-Anwendungsfälle in SAP SuccessFactors bereitzustellen – mit Joule als durchgehender Schnittstelle. Schon heute stehen folgende Funktionen zur Verfügung: Texterstellung mit KI: Feedback, Kursbeschreibungen oder Zielvereinbarungen lassen sich automatisch und stilsicher generieren. Intelligente Zielentwicklung: Stichpunkte werden in konkrete, messbare Ziele umgewandelt. Recruiting und Matching: Bewerberinnen und Bewerber werden automatisch auf Basis von Skills mit offenen Stellen abgeglichen. Talent Intelligence: Mitarbeitende erhalten Lern- und Karriereempfehlungen – datenbasiert und individuell. Manager-Insights: Führungskräfte erhalten konsolidierte Personalanalysen inklusive Handlungsempfehlungen. Was Unternehmen bei KI in HR beachten müssen Der Einsatz von KI im Personalwesen verspricht viele Vorteile – von höherer Effizienz bis zu besseren datenbasierten Entscheidungen. Gleichzeitig stehen die Verantwortlichen in den Unternehmen vor drei zentralen Herausforderungen, die über Erfolg oder Misserfolg ihrer KI-Initiativen entscheiden können: Governance & Ethik: Viele Unternehmen verfügen noch nicht über klare Regeln für den Umgang mit KI. Dabei ist gerade im HR-Kontext wichtig, dass KI fair, nachvollziehbar und diskriminierungsfrei eingesetzt wird. Ein robustes KI-Governance-Modell ist unverzichtbar. Kompetenz & Akzeptanz: Die Nutzung von KI setzt Verständnis voraus. Ohne gezielte Schulung droht Ablehnung durch die Mitarbeitenden. Wer in Aufklärung und KI-Kompetenz investiert, erhöht die Akzeptanz und reduziert Unsicherheit im Umgang mit KI. Datenschutz & Transparenz: KI-Anwendungen müssen mit sensiblen Personaldaten sorgsam umgehen. Mitarbeitende wollen wissen, welche Daten verwendet werden und wie Entscheidungen zustande kommen. Vertrauen entsteht nur durch Transparenz und sichere Architekturen. Fazit: KI ist Pflicht, nicht Kür SAP Business AI ist nicht länger ein Zukunftsthema, sondern eine strategische Notwendigkeit für moderne HR-Organisationen. Wer jetzt handelt, sichert sich Effizienzgewinne, bessere Entscheidungsqualität und eine stärkere Bindung der Mitarbeitenden an das Unternehmen. Entscheidend ist dabei jedoch, die eigene technologische Basis rechtzeitig auf SAP SuccessFactors auszurichten, um Zugang zu aktuellen und kommenden KI-Funktionen zu erhalten. Ebenso wichtig: Der Aufbau interner KI-Kompetenz, die Förderung einer ethisch verantwortlichen Anwendung sowie der Mut, konkrete Pilotprojekte anzustoßen. Unternehmen sollten den Wandel aktiv gestalten – mit klaren Leitlinien, qualifizierten Teams und einem offenen Dialog über Nutzen und Grenzen von KI im Personalwesen. Nur so kann KI ihr volles Potenzial entfalten. (ba)
Künstliche Intelligenz erobert das Personalwesen
loading="lazy" width="400px">KI spielt auch in der Personalverwaltung eine immer wichtigere Rolle. Dabei gilt es jedoch einige wichtige Dinge zu beachten.PeachShutterStock – shutterstock.com Generative KI hat die digitale Transformation beschleunigt. Sprachmodelle wie ChatGPT von OpenAI revolutionieren die Art, wie Menschen mit Software interagieren. Auch Personalabteilungen können davon profitieren: Ob Bewerbervorauswahl, Performance-Gespräche oder Skill-Analysen – Künstliche Intelligenz kann HR-Prozesse effizienter, aber auch „Mitarbeitenden-zentrierter“ gestalten. Für SAP-Anwenderunternehmen, die mit der Software aus Walldorf auch ihre Personalbelange abwickeln, stellt sich damit eine zentrale Frage: Wie genau implementiert SAP KI-Features in seine HR-Lösungen? Die Antwort lautet: Mittels SAP Business AI for HR und auf Basis der SAP Business Technology Plattform (BTP). SAP Business AI: Eigenes Domänenwissen und externe LLMs SAP verfolgt in Sachen KI einen pragmatischen Kurs: Der deutsche Softwarekonzern entwickelt keine eigenen Sprachmodelle (Large Language Models, LLMs), sondern nutzt die KI-Plattformen von Drittanbietern wie etwa AWS (Amazon Bedrock), Meta (LLaMA 3) oder Google Cloud (Gemini). Diese werden über die SAP Business Technology Platform (SAP BTP) in Echtzeit mit Geschäftsdaten aus SAP-Anwendungen angereichert. SAP will KI allgegenwärtig machen Das ist insofern clever von den Walldorfern, da der Aufbau eigener LLMs extrem ressourcenintensiv ist und immense Rechenleistung sowie eine kontinuierliche Weiterentwicklung der Modelle voraussetzt. SAP setzt stattdessen auf die Skalierbarkeit und Innovationskraft spezialisierter KI-Anbieter – und konzentriert sich selbst auf das eigene Domänen-Wissen und die Integration in Geschäftsanwendungen. Dafür nutzt SAP die Retrieval-Augmented-Generation- (RAG-)Technik und verknüpft Unternehmenswissen mit den KI-Modellen. Ziel ist es, GenAI-Anwendungen mit zuverlässigen, kontextbezogenen Business-Informationen anzureichern, um die typischen Schwächen von LLMs wie zum Beispiel Halluzinationen zu vermeiden. Mit anderen Worten: Die KI liefert keine allgemeinen Vermutungen, sondern faktenbasierte, geschäftsprozessnahe Antworten. Innovation nur in der Cloud SAP verfolgt auch im HR-Umfeld eine konsequente „Cloud-First-Strategie“. Während die On-Premises-Systeme SAP ERP Human Capital Management (HCM) sowie SAP HCM for S/4HANA (H4S4) on-premise Edition gemäß der bekannten Roadmaps support werden, bleiben sie bei Innovationsthemen wie KI außen vor. Neue Funktionen, insbesondere im Bereich der Künstlichen Intelligenz, werden ausschließlich für die SAP SuccessFactors HCM-Suite bereitgestellt. Lesen Sie mehr zum Thema HCM-Strategie: Tipps, um SAP-HCM-Projekte zu meistern HR-Transformation Roadmap: So sieht Personalplanung der Zukunft aus HCM On-premises und aus der Cloud: So setzen Sie ein hybrides SAP-HR-System richtig auf Für Anwenderunternehmen bedeutet das: Wer von der rasch wachsenden Zahl an Use-Cases im KI-Umfeld profitieren will, muss auf die Cloud-Lösung umsteigen. Unklar bleibt indes, welche KI-Funktionen künftig im SAP Standard der Privat Cloud, genauer der H4S4 Private Cloud Edition (PCE), bereitgestellt werden. Wünschenswert wäre dies insbesondere für hybride Szenarien mit Bezug auf die SAP SuccessFactors EC Payroll (ECP). Chatbot Joule als User-Interface Im Falle von SAP SuccessFactors ist SAP Business AI längst keine Zukunftsmusik mehr – KI ist an dieser Stelle fester Bestandteil des Arbeitsalltags von Personalern. Besonders deutlich wird dies bei SAPs digitalem Assistenten beziehungsweise Co-Piloten Joule, der sich mehr und mehr zur Schaltzentrale im HR-Umfeld entwickelt. Egal ob Urlaubsanfrage, Rückmeldung zu einem Jahresgespräch oder die Anlage neuer Zielvereinbarungen – Joule soll in Form eines Chatbots die passenden Antworten liefern und die richtigen Prozesse anstoßen. Statt sich durch komplexe Oberflächen zu klicken, reicht ein einfacher Satz – “Wie viele Urlaubstage habe ich noch?” oder “Lege ein Onboarding-Task für Lisa an”. Im Hintergrund greift Joule auf strukturierte wie unstrukturierte SAP-Daten zu, verknüpft diese mit Rollen, Policies und Workflows und liefert unmittelbar verwertbare Ergebnisse. Darüber hinaus plant SAP, bis Ende 2025 mehr als 100 produktive KI-Anwendungsfälle in SAP SuccessFactors bereitzustellen – mit Joule als durchgehender Schnittstelle. Schon heute stehen folgende Funktionen zur Verfügung: Texterstellung mit KI: Feedback, Kursbeschreibungen oder Zielvereinbarungen lassen sich automatisch und stilsicher generieren. Intelligente Zielentwicklung: Stichpunkte werden in konkrete, messbare Ziele umgewandelt. Recruiting und Matching: Bewerberinnen und Bewerber werden automatisch auf Basis von Skills mit offenen Stellen abgeglichen. Talent Intelligence: Mitarbeitende erhalten Lern- und Karriereempfehlungen – datenbasiert und individuell. Manager-Insights: Führungskräfte erhalten konsolidierte Personalanalysen inklusive Handlungsempfehlungen. Was Unternehmen bei KI in HR beachten müssen Der Einsatz von KI im Personalwesen verspricht viele Vorteile – von höherer Effizienz bis zu besseren datenbasierten Entscheidungen. Gleichzeitig stehen die Verantwortlichen in den Unternehmen vor drei zentralen Herausforderungen, die über Erfolg oder Misserfolg ihrer KI-Initiativen entscheiden können: Governance & Ethik: Viele Unternehmen verfügen noch nicht über klare Regeln für den Umgang mit KI. Dabei ist gerade im HR-Kontext wichtig, dass KI fair, nachvollziehbar und diskriminierungsfrei eingesetzt wird. Ein robustes KI-Governance-Modell ist unverzichtbar. Kompetenz & Akzeptanz: Die Nutzung von KI setzt Verständnis voraus. Ohne gezielte Schulung droht Ablehnung durch die Mitarbeitenden. Wer in Aufklärung und KI-Kompetenz investiert, erhöht die Akzeptanz und reduziert Unsicherheit im Umgang mit KI. Datenschutz & Transparenz: KI-Anwendungen müssen mit sensiblen Personaldaten sorgsam umgehen. Mitarbeitende wollen wissen, welche Daten verwendet werden und wie Entscheidungen zustande kommen. Vertrauen entsteht nur durch Transparenz und sichere Architekturen. Fazit: KI ist Pflicht, nicht Kür SAP Business AI ist nicht länger ein Zukunftsthema, sondern eine strategische Notwendigkeit für moderne HR-Organisationen. Wer jetzt handelt, sichert sich Effizienzgewinne, bessere Entscheidungsqualität und eine stärkere Bindung der Mitarbeitenden an das Unternehmen. Entscheidend ist dabei jedoch, die eigene technologische Basis rechtzeitig auf SAP SuccessFactors auszurichten, um Zugang zu aktuellen und kommenden KI-Funktionen zu erhalten. Ebenso wichtig: Der Aufbau interner KI-Kompetenz, die Förderung einer ethisch verantwortlichen Anwendung sowie der Mut, konkrete Pilotprojekte anzustoßen. Unternehmen sollten den Wandel aktiv gestalten – mit klaren Leitlinien, qualifizierten Teams und einem offenen Dialog über Nutzen und Grenzen von KI im Personalwesen. Nur so kann KI ihr volles Potenzial entfalten. (ba)
Künstliche Intelligenz erobert das Personalwesen loading="lazy" width="400px">KI spielt auch in der Personalverwaltung eine immer wichtigere Rolle. Dabei gilt es jedoch einige wichtige Dinge zu beachten.PeachShutterStock – shutterstock.com Generative KI hat die digitale Transformation beschleunigt. Sprachmodelle wie ChatGPT von OpenAI revolutionieren die Art, wie Menschen mit Software interagieren. Auch Personalabteilungen können davon profitieren: Ob Bewerbervorauswahl, Performance-Gespräche oder Skill-Analysen – Künstliche Intelligenz kann HR-Prozesse effizienter, aber auch „Mitarbeitenden-zentrierter“ gestalten. Für SAP-Anwenderunternehmen, die mit der Software aus Walldorf auch ihre Personalbelange abwickeln, stellt sich damit eine zentrale Frage: Wie genau implementiert SAP KI-Features in seine HR-Lösungen? Die Antwort lautet: Mittels SAP Business AI for HR und auf Basis der SAP Business Technology Plattform (BTP). SAP Business AI: Eigenes Domänenwissen und externe LLMs SAP verfolgt in Sachen KI einen pragmatischen Kurs: Der deutsche Softwarekonzern entwickelt keine eigenen Sprachmodelle (Large Language Models, LLMs), sondern nutzt die KI-Plattformen von Drittanbietern wie etwa AWS (Amazon Bedrock), Meta (LLaMA 3) oder Google Cloud (Gemini). Diese werden über die SAP Business Technology Platform (SAP BTP) in Echtzeit mit Geschäftsdaten aus SAP-Anwendungen angereichert. SAP will KI allgegenwärtig machen Das ist insofern clever von den Walldorfern, da der Aufbau eigener LLMs extrem ressourcenintensiv ist und immense Rechenleistung sowie eine kontinuierliche Weiterentwicklung der Modelle voraussetzt. SAP setzt stattdessen auf die Skalierbarkeit und Innovationskraft spezialisierter KI-Anbieter – und konzentriert sich selbst auf das eigene Domänen-Wissen und die Integration in Geschäftsanwendungen. Dafür nutzt SAP die Retrieval-Augmented-Generation- (RAG-)Technik und verknüpft Unternehmenswissen mit den KI-Modellen. Ziel ist es, GenAI-Anwendungen mit zuverlässigen, kontextbezogenen Business-Informationen anzureichern, um die typischen Schwächen von LLMs wie zum Beispiel Halluzinationen zu vermeiden. Mit anderen Worten: Die KI liefert keine allgemeinen Vermutungen, sondern faktenbasierte, geschäftsprozessnahe Antworten. Innovation nur in der Cloud SAP verfolgt auch im HR-Umfeld eine konsequente „Cloud-First-Strategie“. Während die On-Premises-Systeme SAP ERP Human Capital Management (HCM) sowie SAP HCM for S/4HANA (H4S4) on-premise Edition gemäß der bekannten Roadmaps support werden, bleiben sie bei Innovationsthemen wie KI außen vor. Neue Funktionen, insbesondere im Bereich der Künstlichen Intelligenz, werden ausschließlich für die SAP SuccessFactors HCM-Suite bereitgestellt. Lesen Sie mehr zum Thema HCM-Strategie: Tipps, um SAP-HCM-Projekte zu meistern HR-Transformation Roadmap: So sieht Personalplanung der Zukunft aus HCM On-premises und aus der Cloud: So setzen Sie ein hybrides SAP-HR-System richtig auf Für Anwenderunternehmen bedeutet das: Wer von der rasch wachsenden Zahl an Use-Cases im KI-Umfeld profitieren will, muss auf die Cloud-Lösung umsteigen. Unklar bleibt indes, welche KI-Funktionen künftig im SAP Standard der Privat Cloud, genauer der H4S4 Private Cloud Edition (PCE), bereitgestellt werden. Wünschenswert wäre dies insbesondere für hybride Szenarien mit Bezug auf die SAP SuccessFactors EC Payroll (ECP). Chatbot Joule als User-Interface Im Falle von SAP SuccessFactors ist SAP Business AI längst keine Zukunftsmusik mehr – KI ist an dieser Stelle fester Bestandteil des Arbeitsalltags von Personalern. Besonders deutlich wird dies bei SAPs digitalem Assistenten beziehungsweise Co-Piloten Joule, der sich mehr und mehr zur Schaltzentrale im HR-Umfeld entwickelt. Egal ob Urlaubsanfrage, Rückmeldung zu einem Jahresgespräch oder die Anlage neuer Zielvereinbarungen – Joule soll in Form eines Chatbots die passenden Antworten liefern und die richtigen Prozesse anstoßen. Statt sich durch komplexe Oberflächen zu klicken, reicht ein einfacher Satz – “Wie viele Urlaubstage habe ich noch?” oder “Lege ein Onboarding-Task für Lisa an”. Im Hintergrund greift Joule auf strukturierte wie unstrukturierte SAP-Daten zu, verknüpft diese mit Rollen, Policies und Workflows und liefert unmittelbar verwertbare Ergebnisse. Darüber hinaus plant SAP, bis Ende 2025 mehr als 100 produktive KI-Anwendungsfälle in SAP SuccessFactors bereitzustellen – mit Joule als durchgehender Schnittstelle. Schon heute stehen folgende Funktionen zur Verfügung: Texterstellung mit KI: Feedback, Kursbeschreibungen oder Zielvereinbarungen lassen sich automatisch und stilsicher generieren. Intelligente Zielentwicklung: Stichpunkte werden in konkrete, messbare Ziele umgewandelt. Recruiting und Matching: Bewerberinnen und Bewerber werden automatisch auf Basis von Skills mit offenen Stellen abgeglichen. Talent Intelligence: Mitarbeitende erhalten Lern- und Karriereempfehlungen – datenbasiert und individuell. Manager-Insights: Führungskräfte erhalten konsolidierte Personalanalysen inklusive Handlungsempfehlungen. Was Unternehmen bei KI in HR beachten müssen Der Einsatz von KI im Personalwesen verspricht viele Vorteile – von höherer Effizienz bis zu besseren datenbasierten Entscheidungen. Gleichzeitig stehen die Verantwortlichen in den Unternehmen vor drei zentralen Herausforderungen, die über Erfolg oder Misserfolg ihrer KI-Initiativen entscheiden können: Governance & Ethik: Viele Unternehmen verfügen noch nicht über klare Regeln für den Umgang mit KI. Dabei ist gerade im HR-Kontext wichtig, dass KI fair, nachvollziehbar und diskriminierungsfrei eingesetzt wird. Ein robustes KI-Governance-Modell ist unverzichtbar. Kompetenz & Akzeptanz: Die Nutzung von KI setzt Verständnis voraus. Ohne gezielte Schulung droht Ablehnung durch die Mitarbeitenden. Wer in Aufklärung und KI-Kompetenz investiert, erhöht die Akzeptanz und reduziert Unsicherheit im Umgang mit KI. Datenschutz & Transparenz: KI-Anwendungen müssen mit sensiblen Personaldaten sorgsam umgehen. Mitarbeitende wollen wissen, welche Daten verwendet werden und wie Entscheidungen zustande kommen. Vertrauen entsteht nur durch Transparenz und sichere Architekturen. Fazit: KI ist Pflicht, nicht Kür SAP Business AI ist nicht länger ein Zukunftsthema, sondern eine strategische Notwendigkeit für moderne HR-Organisationen. Wer jetzt handelt, sichert sich Effizienzgewinne, bessere Entscheidungsqualität und eine stärkere Bindung der Mitarbeitenden an das Unternehmen. Entscheidend ist dabei jedoch, die eigene technologische Basis rechtzeitig auf SAP SuccessFactors auszurichten, um Zugang zu aktuellen und kommenden KI-Funktionen zu erhalten. Ebenso wichtig: Der Aufbau interner KI-Kompetenz, die Förderung einer ethisch verantwortlichen Anwendung sowie der Mut, konkrete Pilotprojekte anzustoßen. Unternehmen sollten den Wandel aktiv gestalten – mit klaren Leitlinien, qualifizierten Teams und einem offenen Dialog über Nutzen und Grenzen von KI im Personalwesen. Nur so kann KI ihr volles Potenzial entfalten. (ba)