Heterogenität ist ein zweischneidiges Schwert, denn hohe Leistung geht nicht selten mit großem Konfliktpotenzial einher. Foto: ProStockStudio – shutterstock.com Vielfalt wird oft als das Geheimnis erfolgreicher Teamarbeit angesehen – als Quelle für Innovation, Leistungssteigerung und zufriedene Kunden. Schon Carl Gustav Jung, der Begründer der analytischen Psychologie, erkannte das enorme Potenzial von Vielfalt, als er sagte: “The greater the contrast, the greater the potential. Great energy only comes from a correspondingly great tension of opposites”. Allzu oft wird allerdings übersehen, dass Vielfalt auch ein hohes Konfliktpotenzial birgt. So können paradoxerweise interdisziplinäre Teams trotz ihres hohen Leistungspotenzials zu den schwächsten Teams gehören. Interdisziplinäre Zusammenarbeit – ein Konflikt kommt selten allein Die Realität in interdisziplinären Teams gleicht häufig nicht einem sprudelnden Ideenfluss, sondern eher einem Sumpf aus künstlicher Harmonie oder internen Streitigkeiten. Statt sich um Kunden, Projekte und Lösungen zu kümmern, verstricken sich viele in internen Angelegenheiten oder tendieren dazu, zu einer Gemeinschaft zu werden, die Vielfalt unterdrückt, um sich eine Wohlfühlatmosphäre zu bewahren. So sind manche interdisziplinäre Teams noch weit davon entfernt, zu den prädestinierten Problemlösern unserer Zeit zu werden, die mit differenzierten Problemanalysen und kreativen Lösungsansätzen die Konkurrenz in den Schatten stellen. Leistungsstarke interdisziplinäre Teams hingegen leben den konstruktiven Diskurs. Hier bringen die Teammitglieder ihre vielfältigen Meinungen, Kompetenzen und Erfahrungen ein, auch wenn sie dafür nicht immer Applaus erhalten. Sie halten abweichende Standpunkte nicht aus Angst vor Ablehnung zurück, sondern engagieren sich in lösungsorientierten Diskussionen, um bestmögliche Resultate zu erzielen. Solche Teams sind nicht stolz auf ihre Harmonie, sondern identifizieren sich beispielsweise über intellektuelle Herausforderungen, Leistung und Fortschritt. Hochleistungsteams sind nicht konfliktscheu, sie sind konfliktfreudig. Um dieses Potenzial zu entfalten, bedarf es jedoch einer gezielten Förderung der Konfliktkompetenz. Interdisziplinäre Teams – 5 Schritte zum Erfolg Interdisziplinäre Teams funktionieren dann am besten, wenn sie lernen, mit Konflikten effektiv und nachhaltig umzugehen. Persönliche Differenzen haben jedoch nicht nur Nachteile, sondern können im Gegenzug auch Innovationskraft und Wachstum beflügeln. Wie man einen negativen Konflikt in einen positiven Wachstumsfaktor verwandelt, ist simpel. Die Lösung besteht aus fünf Schritten: 1. Gelassenheit durch VorbereitungUm Konflikte erfolgreich zu bewältigen, muss man diese zunächst als normal und selbstverständlich annehmen und Lösungsmethoden zur Hand haben. Indem ein Team mit Konflikten rechnet und sich potenzieller Konfliktquellen in den unterschiedlichen Projektphasen bewusst ist, kann es gegensteuern. Typische Konfliktherde sind beispielsweise: vage Projektziele, unterschiedliche Prioritäten in der Umsetzung, unterschiedliche Arbeitsstile oder Wertesysteme. Außerdem müssen die verschiedenen Charaktere im Team und deren Beziehungsgeflecht klar sein. In diesem Zusammenhang werden einzelne Emotionen oft zu gefährlichen Brandbeschleunigern. Dem kann man mit gezielter Vorbereitung zuvorkommen und sich anbahnende Konflikte rechtzeitig deeskalieren. Lesetipp: Wie Emotionen Change-Prozesse beeinflussen 2. Offene Ansprache“Houston, wir haben ein Problem” – Nennen Sie das Kind beim Namen. Wenn ein Konflikt spürbar ist, muss dieser angesprochen werden. Ignorieren, verdrängen oder leugnen bringt einem der Lösung nicht näher. Im Gegenteil. Im Hintergrund brodelnde Konflikte intensivieren oft die Spannungen und verstärken Emotionen. Wenn die Teammitglieder wissen, wie sie professionell mit Emotionen umgehen können, dann wird auch der Konflikt schneller gelöst. Frustration, Ärger oder Enttäuschung beim Namen zu nennen, entschärft emotionsgeladene Diskussionen. 3. Analyse von Bedürfnissen, WünschenSo wie im ersten Schritt unterschiedliche Charaktere bewusst sein müssen, kommt es im dritten Schritt darauf an, deren Werte, Bedürfnisse und Wünsche herauszuarbeiten. Denn Werte und Bedürfnisse stehen hinter den jeweiligen Standpunkten oder Positionen. Respekt, Anerkennung und Wertschätzung sind nur drei Beispiele, die ein Gespräch oder das Handeln einer Person maßgeblich beeinflussen. 4. Gegenseitiges VerständnisWenn ich weiß, dass mein Gegenüber viel Wert auf Anerkennung und Wertschätzung legt, kann ich bei gut geleisteter Arbeit auch mal ein “Vielen Dank, hervorragend” fallen lassen. Versteht man warum sein Gegenüber wie handelt, ist es einfacher darauf einzugehen. Gemeinsamkeiten schaffen Verständnis, Vertrauen und Bindung. Während die unterschiedlichen Positionen der Teammitglieder diese einerseits weit voneinander entfernen, verbinden die gemeinsamen Bedürfnisse und das gegenseitige Verständnis sie andererseits wieder. 5. Stärke durch VielseitigkeitProbleme zu lösen ist das Spezialgebiet interdisziplinärer Teams. Nachdem die persönlichen Differenzen aus der Welt geschafft worden sind, können sie auch wieder auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten. Die Vielseitigkeit der einzelnen Teammitglieder und die Akzeptanz dieser Heterogenität führt zu langfristigem Erfolg. Kommt es trotz dieser Schritte zu keiner Einigung, kann Mediation durch einen neutralen Mediator eine weitere Lösungsvariante sein. Der gelöste Konflikt öffnet nun Raum für lösungsorientierte Diskussionen und Innovationskraft, die wie Gustav Jung schon sagte, genau dann am größten ist, je unterschiedlicher wir sind. (bw) Konstruktive Konflikte in agilen Teams schaffenKonstruktive Konflikte und Kritik erzeugen Foto: fizkes – shutterstock.com“Konflikt” muss nicht zwingend negativ sein. Er kann sich auch positiv auswirken, wenn er in einem agilen Team konstruktiv zur Anwendung kommt. IT-Management-Berater Ivan Kovynyov gibt Tipps, wie Führungskräfte gezielt eine positive Konfliktkultur im Team schaffen und damit Leistung und Projekterfolg verbessern können. Heterogenes Team bilden Foto: LeoWolfert – shutterstock.comMan braucht ein heterogenes Team. Denn würde beispielsweise das Team ausschließlich aus weißen Männern mittleren Alters bestehen, so ist es abzusehen, dass sie alle einen ähnlichen Denkstil haben werden. Konfliktfreies Teambuilding Foto: Rawpixel.com – shutterstock.comTeammitglieder sollten sich bereits kennengelernt und miteinander gearbeitet haben. Es wäre kontraproduktiv, die Teambuilding-Phase mit einem konstruktiven Konflikt zu beginnen.Hindernisse beseitigen Foto: AJR_photo – shutterstock.comBarrieren für freie Meinungsäußerung im Team müssen identifiziert und beseitigt werden: irrationale Harmoniebedürftigkeit, zu starke Konsensorientierung, starke Meinungsmacher, Lagerbildung, autoritäre Projektleiter oder Product Owner, Null-Fehler-Toleranz, Zielvorgaben enthalten Lösungsweg etc.Den richtigen Weg einschlagen Foto: Jirsak – shutterstock.comDer Mittelweg ist nicht immer der beste Weg: wenn einer links am Baum vorbei will und der andere rechts, ist der Weg durch die Mitte offensichtlich nicht der beste.Konsensregeln definieren Foto: Robert Kneschke – shutterstock.comEinen qualifizierten Konsens suchen: Für Situationen in denen das Team zu keiner Übereinkunft kommt, müssen Regeln definiert werden. Zum Beispiel ruft das Team einen unabhängigen Experten oder der Projektleiter oder der Product Owner entscheiden.Gemeinsames Ziel festlegen Foto: Burhanuddin – shutterstock.comGemeinsame Ziele als Nordstern: Debatten können Teilnehmer eines agilen Teams leicht weiter voneinander entfernen. Gemeinsames Verständnis des Ziels und der Mission des Teams schafft das Gegenteil und wirkt balancierend. Humorvoller Umgang Foto: fizkes – shutterstock.comWenn alle Stricke reißen: Humor hilft immer!
Interdisziplinäre Teams: Konflikte in Innovationskraft wandeln
Heterogenität ist ein zweischneidiges Schwert, denn hohe Leistung geht nicht selten mit großem Konfliktpotenzial einher. Foto: ProStockStudio – shutterstock.com Vielfalt wird oft als das Geheimnis erfolgreicher Teamarbeit angesehen – als Quelle für Innovation, Leistungssteigerung und zufriedene Kunden. Schon Carl Gustav Jung, der Begründer der analytischen Psychologie, erkannte das enorme Potenzial von Vielfalt, als er sagte: “The greater the contrast, the greater the potential. Great energy only comes from a correspondingly great tension of opposites”. Allzu oft wird allerdings übersehen, dass Vielfalt auch ein hohes Konfliktpotenzial birgt. So können paradoxerweise interdisziplinäre Teams trotz ihres hohen Leistungspotenzials zu den schwächsten Teams gehören. Interdisziplinäre Zusammenarbeit – ein Konflikt kommt selten allein Die Realität in interdisziplinären Teams gleicht häufig nicht einem sprudelnden Ideenfluss, sondern eher einem Sumpf aus künstlicher Harmonie oder internen Streitigkeiten. Statt sich um Kunden, Projekte und Lösungen zu kümmern, verstricken sich viele in internen Angelegenheiten oder tendieren dazu, zu einer Gemeinschaft zu werden, die Vielfalt unterdrückt, um sich eine Wohlfühlatmosphäre zu bewahren. So sind manche interdisziplinäre Teams noch weit davon entfernt, zu den prädestinierten Problemlösern unserer Zeit zu werden, die mit differenzierten Problemanalysen und kreativen Lösungsansätzen die Konkurrenz in den Schatten stellen. Leistungsstarke interdisziplinäre Teams hingegen leben den konstruktiven Diskurs. Hier bringen die Teammitglieder ihre vielfältigen Meinungen, Kompetenzen und Erfahrungen ein, auch wenn sie dafür nicht immer Applaus erhalten. Sie halten abweichende Standpunkte nicht aus Angst vor Ablehnung zurück, sondern engagieren sich in lösungsorientierten Diskussionen, um bestmögliche Resultate zu erzielen. Solche Teams sind nicht stolz auf ihre Harmonie, sondern identifizieren sich beispielsweise über intellektuelle Herausforderungen, Leistung und Fortschritt. Hochleistungsteams sind nicht konfliktscheu, sie sind konfliktfreudig. Um dieses Potenzial zu entfalten, bedarf es jedoch einer gezielten Förderung der Konfliktkompetenz. Interdisziplinäre Teams – 5 Schritte zum Erfolg Interdisziplinäre Teams funktionieren dann am besten, wenn sie lernen, mit Konflikten effektiv und nachhaltig umzugehen. Persönliche Differenzen haben jedoch nicht nur Nachteile, sondern können im Gegenzug auch Innovationskraft und Wachstum beflügeln. Wie man einen negativen Konflikt in einen positiven Wachstumsfaktor verwandelt, ist simpel. Die Lösung besteht aus fünf Schritten: 1. Gelassenheit durch VorbereitungUm Konflikte erfolgreich zu bewältigen, muss man diese zunächst als normal und selbstverständlich annehmen und Lösungsmethoden zur Hand haben. Indem ein Team mit Konflikten rechnet und sich potenzieller Konfliktquellen in den unterschiedlichen Projektphasen bewusst ist, kann es gegensteuern. Typische Konfliktherde sind beispielsweise: vage Projektziele, unterschiedliche Prioritäten in der Umsetzung, unterschiedliche Arbeitsstile oder Wertesysteme. Außerdem müssen die verschiedenen Charaktere im Team und deren Beziehungsgeflecht klar sein. In diesem Zusammenhang werden einzelne Emotionen oft zu gefährlichen Brandbeschleunigern. Dem kann man mit gezielter Vorbereitung zuvorkommen und sich anbahnende Konflikte rechtzeitig deeskalieren. Lesetipp: Wie Emotionen Change-Prozesse beeinflussen 2. Offene Ansprache“Houston, wir haben ein Problem” – Nennen Sie das Kind beim Namen. Wenn ein Konflikt spürbar ist, muss dieser angesprochen werden. Ignorieren, verdrängen oder leugnen bringt einem der Lösung nicht näher. Im Gegenteil. Im Hintergrund brodelnde Konflikte intensivieren oft die Spannungen und verstärken Emotionen. Wenn die Teammitglieder wissen, wie sie professionell mit Emotionen umgehen können, dann wird auch der Konflikt schneller gelöst. Frustration, Ärger oder Enttäuschung beim Namen zu nennen, entschärft emotionsgeladene Diskussionen. 3. Analyse von Bedürfnissen, WünschenSo wie im ersten Schritt unterschiedliche Charaktere bewusst sein müssen, kommt es im dritten Schritt darauf an, deren Werte, Bedürfnisse und Wünsche herauszuarbeiten. Denn Werte und Bedürfnisse stehen hinter den jeweiligen Standpunkten oder Positionen. Respekt, Anerkennung und Wertschätzung sind nur drei Beispiele, die ein Gespräch oder das Handeln einer Person maßgeblich beeinflussen. 4. Gegenseitiges VerständnisWenn ich weiß, dass mein Gegenüber viel Wert auf Anerkennung und Wertschätzung legt, kann ich bei gut geleisteter Arbeit auch mal ein “Vielen Dank, hervorragend” fallen lassen. Versteht man warum sein Gegenüber wie handelt, ist es einfacher darauf einzugehen. Gemeinsamkeiten schaffen Verständnis, Vertrauen und Bindung. Während die unterschiedlichen Positionen der Teammitglieder diese einerseits weit voneinander entfernen, verbinden die gemeinsamen Bedürfnisse und das gegenseitige Verständnis sie andererseits wieder. 5. Stärke durch VielseitigkeitProbleme zu lösen ist das Spezialgebiet interdisziplinärer Teams. Nachdem die persönlichen Differenzen aus der Welt geschafft worden sind, können sie auch wieder auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten. Die Vielseitigkeit der einzelnen Teammitglieder und die Akzeptanz dieser Heterogenität führt zu langfristigem Erfolg. Kommt es trotz dieser Schritte zu keiner Einigung, kann Mediation durch einen neutralen Mediator eine weitere Lösungsvariante sein. Der gelöste Konflikt öffnet nun Raum für lösungsorientierte Diskussionen und Innovationskraft, die wie Gustav Jung schon sagte, genau dann am größten ist, je unterschiedlicher wir sind. (bw) Konstruktive Konflikte in agilen Teams schaffenKonstruktive Konflikte und Kritik erzeugen Foto: fizkes – shutterstock.com“Konflikt” muss nicht zwingend negativ sein. Er kann sich auch positiv auswirken, wenn er in einem agilen Team konstruktiv zur Anwendung kommt. IT-Management-Berater Ivan Kovynyov gibt Tipps, wie Führungskräfte gezielt eine positive Konfliktkultur im Team schaffen und damit Leistung und Projekterfolg verbessern können. Heterogenes Team bilden Foto: LeoWolfert – shutterstock.comMan braucht ein heterogenes Team. Denn würde beispielsweise das Team ausschließlich aus weißen Männern mittleren Alters bestehen, so ist es abzusehen, dass sie alle einen ähnlichen Denkstil haben werden. Konfliktfreies Teambuilding Foto: Rawpixel.com – shutterstock.comTeammitglieder sollten sich bereits kennengelernt und miteinander gearbeitet haben. Es wäre kontraproduktiv, die Teambuilding-Phase mit einem konstruktiven Konflikt zu beginnen.Hindernisse beseitigen Foto: AJR_photo – shutterstock.comBarrieren für freie Meinungsäußerung im Team müssen identifiziert und beseitigt werden: irrationale Harmoniebedürftigkeit, zu starke Konsensorientierung, starke Meinungsmacher, Lagerbildung, autoritäre Projektleiter oder Product Owner, Null-Fehler-Toleranz, Zielvorgaben enthalten Lösungsweg etc.Den richtigen Weg einschlagen Foto: Jirsak – shutterstock.comDer Mittelweg ist nicht immer der beste Weg: wenn einer links am Baum vorbei will und der andere rechts, ist der Weg durch die Mitte offensichtlich nicht der beste.Konsensregeln definieren Foto: Robert Kneschke – shutterstock.comEinen qualifizierten Konsens suchen: Für Situationen in denen das Team zu keiner Übereinkunft kommt, müssen Regeln definiert werden. Zum Beispiel ruft das Team einen unabhängigen Experten oder der Projektleiter oder der Product Owner entscheiden.Gemeinsames Ziel festlegen Foto: Burhanuddin – shutterstock.comGemeinsame Ziele als Nordstern: Debatten können Teilnehmer eines agilen Teams leicht weiter voneinander entfernen. Gemeinsames Verständnis des Ziels und der Mission des Teams schafft das Gegenteil und wirkt balancierend. Humorvoller Umgang Foto: fizkes – shutterstock.comWenn alle Stricke reißen: Humor hilft immer!
Interdisziplinäre Teams: Konflikte in Innovationskraft wandeln Heterogenität ist ein zweischneidiges Schwert, denn hohe Leistung geht nicht selten mit großem Konfliktpotenzial einher. Foto: ProStockStudio – shutterstock.com Vielfalt wird oft als das Geheimnis erfolgreicher Teamarbeit angesehen – als Quelle für Innovation, Leistungssteigerung und zufriedene Kunden. Schon Carl Gustav Jung, der Begründer der analytischen Psychologie, erkannte das enorme Potenzial von Vielfalt, als er sagte: “The greater the contrast, the greater the potential. Great energy only comes from a correspondingly great tension of opposites”. Allzu oft wird allerdings übersehen, dass Vielfalt auch ein hohes Konfliktpotenzial birgt. So können paradoxerweise interdisziplinäre Teams trotz ihres hohen Leistungspotenzials zu den schwächsten Teams gehören. Interdisziplinäre Zusammenarbeit – ein Konflikt kommt selten allein Die Realität in interdisziplinären Teams gleicht häufig nicht einem sprudelnden Ideenfluss, sondern eher einem Sumpf aus künstlicher Harmonie oder internen Streitigkeiten. Statt sich um Kunden, Projekte und Lösungen zu kümmern, verstricken sich viele in internen Angelegenheiten oder tendieren dazu, zu einer Gemeinschaft zu werden, die Vielfalt unterdrückt, um sich eine Wohlfühlatmosphäre zu bewahren. So sind manche interdisziplinäre Teams noch weit davon entfernt, zu den prädestinierten Problemlösern unserer Zeit zu werden, die mit differenzierten Problemanalysen und kreativen Lösungsansätzen die Konkurrenz in den Schatten stellen. Leistungsstarke interdisziplinäre Teams hingegen leben den konstruktiven Diskurs. Hier bringen die Teammitglieder ihre vielfältigen Meinungen, Kompetenzen und Erfahrungen ein, auch wenn sie dafür nicht immer Applaus erhalten. Sie halten abweichende Standpunkte nicht aus Angst vor Ablehnung zurück, sondern engagieren sich in lösungsorientierten Diskussionen, um bestmögliche Resultate zu erzielen. Solche Teams sind nicht stolz auf ihre Harmonie, sondern identifizieren sich beispielsweise über intellektuelle Herausforderungen, Leistung und Fortschritt. Hochleistungsteams sind nicht konfliktscheu, sie sind konfliktfreudig. Um dieses Potenzial zu entfalten, bedarf es jedoch einer gezielten Förderung der Konfliktkompetenz. Interdisziplinäre Teams – 5 Schritte zum Erfolg Interdisziplinäre Teams funktionieren dann am besten, wenn sie lernen, mit Konflikten effektiv und nachhaltig umzugehen. Persönliche Differenzen haben jedoch nicht nur Nachteile, sondern können im Gegenzug auch Innovationskraft und Wachstum beflügeln. Wie man einen negativen Konflikt in einen positiven Wachstumsfaktor verwandelt, ist simpel. Die Lösung besteht aus fünf Schritten: 1. Gelassenheit durch VorbereitungUm Konflikte erfolgreich zu bewältigen, muss man diese zunächst als normal und selbstverständlich annehmen und Lösungsmethoden zur Hand haben. Indem ein Team mit Konflikten rechnet und sich potenzieller Konfliktquellen in den unterschiedlichen Projektphasen bewusst ist, kann es gegensteuern. Typische Konfliktherde sind beispielsweise: vage Projektziele, unterschiedliche Prioritäten in der Umsetzung, unterschiedliche Arbeitsstile oder Wertesysteme. Außerdem müssen die verschiedenen Charaktere im Team und deren Beziehungsgeflecht klar sein. In diesem Zusammenhang werden einzelne Emotionen oft zu gefährlichen Brandbeschleunigern. Dem kann man mit gezielter Vorbereitung zuvorkommen und sich anbahnende Konflikte rechtzeitig deeskalieren. Lesetipp: Wie Emotionen Change-Prozesse beeinflussen 2. Offene Ansprache“Houston, wir haben ein Problem” – Nennen Sie das Kind beim Namen. Wenn ein Konflikt spürbar ist, muss dieser angesprochen werden. Ignorieren, verdrängen oder leugnen bringt einem der Lösung nicht näher. Im Gegenteil. Im Hintergrund brodelnde Konflikte intensivieren oft die Spannungen und verstärken Emotionen. Wenn die Teammitglieder wissen, wie sie professionell mit Emotionen umgehen können, dann wird auch der Konflikt schneller gelöst. Frustration, Ärger oder Enttäuschung beim Namen zu nennen, entschärft emotionsgeladene Diskussionen. 3. Analyse von Bedürfnissen, WünschenSo wie im ersten Schritt unterschiedliche Charaktere bewusst sein müssen, kommt es im dritten Schritt darauf an, deren Werte, Bedürfnisse und Wünsche herauszuarbeiten. Denn Werte und Bedürfnisse stehen hinter den jeweiligen Standpunkten oder Positionen. Respekt, Anerkennung und Wertschätzung sind nur drei Beispiele, die ein Gespräch oder das Handeln einer Person maßgeblich beeinflussen. 4. Gegenseitiges VerständnisWenn ich weiß, dass mein Gegenüber viel Wert auf Anerkennung und Wertschätzung legt, kann ich bei gut geleisteter Arbeit auch mal ein “Vielen Dank, hervorragend” fallen lassen. Versteht man warum sein Gegenüber wie handelt, ist es einfacher darauf einzugehen. Gemeinsamkeiten schaffen Verständnis, Vertrauen und Bindung. Während die unterschiedlichen Positionen der Teammitglieder diese einerseits weit voneinander entfernen, verbinden die gemeinsamen Bedürfnisse und das gegenseitige Verständnis sie andererseits wieder. 5. Stärke durch VielseitigkeitProbleme zu lösen ist das Spezialgebiet interdisziplinärer Teams. Nachdem die persönlichen Differenzen aus der Welt geschafft worden sind, können sie auch wieder auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten. Die Vielseitigkeit der einzelnen Teammitglieder und die Akzeptanz dieser Heterogenität führt zu langfristigem Erfolg. Kommt es trotz dieser Schritte zu keiner Einigung, kann Mediation durch einen neutralen Mediator eine weitere Lösungsvariante sein. Der gelöste Konflikt öffnet nun Raum für lösungsorientierte Diskussionen und Innovationskraft, die wie Gustav Jung schon sagte, genau dann am größten ist, je unterschiedlicher wir sind. (bw) Konstruktive Konflikte in agilen Teams schaffenKonstruktive Konflikte und Kritik erzeugen Foto: fizkes – shutterstock.com“Konflikt” muss nicht zwingend negativ sein. Er kann sich auch positiv auswirken, wenn er in einem agilen Team konstruktiv zur Anwendung kommt. IT-Management-Berater Ivan Kovynyov gibt Tipps, wie Führungskräfte gezielt eine positive Konfliktkultur im Team schaffen und damit Leistung und Projekterfolg verbessern können. Heterogenes Team bilden Foto: LeoWolfert – shutterstock.comMan braucht ein heterogenes Team. Denn würde beispielsweise das Team ausschließlich aus weißen Männern mittleren Alters bestehen, so ist es abzusehen, dass sie alle einen ähnlichen Denkstil haben werden. Konfliktfreies Teambuilding Foto: Rawpixel.com – shutterstock.comTeammitglieder sollten sich bereits kennengelernt und miteinander gearbeitet haben. Es wäre kontraproduktiv, die Teambuilding-Phase mit einem konstruktiven Konflikt zu beginnen.Hindernisse beseitigen Foto: AJR_photo – shutterstock.comBarrieren für freie Meinungsäußerung im Team müssen identifiziert und beseitigt werden: irrationale Harmoniebedürftigkeit, zu starke Konsensorientierung, starke Meinungsmacher, Lagerbildung, autoritäre Projektleiter oder Product Owner, Null-Fehler-Toleranz, Zielvorgaben enthalten Lösungsweg etc.Den richtigen Weg einschlagen Foto: Jirsak – shutterstock.comDer Mittelweg ist nicht immer der beste Weg: wenn einer links am Baum vorbei will und der andere rechts, ist der Weg durch die Mitte offensichtlich nicht der beste.Konsensregeln definieren Foto: Robert Kneschke – shutterstock.comEinen qualifizierten Konsens suchen: Für Situationen in denen das Team zu keiner Übereinkunft kommt, müssen Regeln definiert werden. Zum Beispiel ruft das Team einen unabhängigen Experten oder der Projektleiter oder der Product Owner entscheiden.Gemeinsames Ziel festlegen Foto: Burhanuddin – shutterstock.comGemeinsame Ziele als Nordstern: Debatten können Teilnehmer eines agilen Teams leicht weiter voneinander entfernen. Gemeinsames Verständnis des Ziels und der Mission des Teams schafft das Gegenteil und wirkt balancierend. Humorvoller Umgang Foto: fizkes – shutterstock.comWenn alle Stricke reißen: Humor hilft immer!