Unternehmen können es kaum schaffen, ihren Bedarf an Fachkräften allein durch die Suche am Arbeitsmarkt zu decken. Deshalb ist die naheliegendste Möglichkeit die Qualifizierung ihrer bestehenden Mitarbeiter für gefragte Fachpositionen.FrankHH – Shutterstock 2368301113 Der IT-Fachkräftemangel in Deutschland verschärft sich trotz steigender Arbeitslosenzahlen weiter. Prognosen des Bitkom aus dem vergangenen Jahr zeigen, dass bis 2040 eine Lücke von rund 663.000 IT-Spezialisten droht. Schon heute befinden sich Cybersicherheit, Informationstechnologie (IT) und künstliche Intelligenz (KI) unter den Top 5 am meisten nachgefragten Kompetenzen auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Der anhaltend hohe Bedarf an IT-Fachkräften lässt sich auf drei miteinander verknüpfte Entwicklungen zurückführen. Zum einen hat sich die anfängliche Skepsis gegenüber Cloud-Computing gelegt, die vor allem auf Bedenken hinsichtlich Datensouveränität und Cybersicherheit basierte. Angesichts der wirtschaftlichen Stagnation setzen deutsche Unternehmen nun doch verstärkt auf die Cloud, um ihre Agilität zu erhöhen und ihre internationale Wettbewerbsfähigkeit zu stärken. Infolgedessen ist Deutschland zum größten Cloud-Computing-Markt in Europa avanciert. Zum anderen steigt mit der Verlagerung von Geschäftsprozessen in die Cloud der Bedarf an qualifizierten Fachkräften, die diese Umstellung begleiten. Die Rekrutierung solcher Cloud-Computing-Experten gestaltet sich jedoch schwierig. Da deutsche Unternehmen zunehmend die Vorteile der Cloud erkennen, steigt parallel auch der Bedarf an qualifizierten Sicherheitsexperten. Angesichts täglicher Meldungen über Ransomware-Angriffe, Datenlecks und DSGVO-Strafen ist das Bewusstsein für Cyberrisiken hoch – nicht zuletzt, weil Cyberangriffe die deutsche Wirtschaft jährlich 148 Milliarden Euro kosten. Erstaunlicherweise ergreifen fast ein Drittel der Unternehmen (32 Prozent) aktuell keine Maßnahmen gegen den IT-Fachkräftemangel. Für die meisten, die proaktiv versuchen, das Problem anzugehen, erweist sich die Suche nach geeigneten Talenten jedoch als eine sehr schwierige Aufgabe. Herausforderung bei der Personalakquise Was den Fachkräftemangel besonders verschärft, ist die Tatsache, dass die Unternehmen mit mehr oder weniger dem gleichen Qualifikationsprofil nach Talenten suchen. Diese Kandidaten sind jedoch auf dem Arbeitsmarkt kaum noch zu finden. Gefragt sind vor allem Fachkräfte mit spezifischen Qualifikationen und Zertifizierungen. Die Mehrheit der Unternehmen bevorzugt erfahrene IT-Spezialisten mit mindestens fünf Jahren Berufserfahrung, während jüngere Nachwuchskräfte seltener gesucht werden. Zusätzlich erschwert die Notwendigkeit deutscher Sprachkenntnisse die Rekrutierung internationaler Talente. Und selbst wenn passende Qualifikationsprofile vorliegen, ist es für interne HR-Mitarbeiter, die für die Personalakquise zuständig sind, oft nahezu unmöglich, diese Kandidaten zu identifizieren – es sei denn, sie verfügen selbst über die notwendige Branchenerfahrung. Eine naheliegende Möglichkeit für Unternehmen ist die Qualifizierung ihrer bestehenden Mitarbeiter für gefragte Fachpositionen. Allerdings nutzen derzeit nur rund ein Drittel der Unternehmen diesen Ansatz, denn viele sehen darin ein Risiko. Es wird befürchtet, dass eine Weiterbildung die Mitarbeiter für den externen Arbeitsmarkt attraktiver macht und sie das Unternehmen dann verlassen. Diese Bedenken erweisen sich jedoch bei näherer Betrachtung als unbegründet. Unternehmen sollten sich nicht fragen: „Was ist, wenn wir in die Weiterbildung eines Mitarbeiters investieren und er uns verlässt?“, sondern vielmehr: „Was ist, wenn wir nicht in seine Entwicklung investieren und er bleibt?“ Zudem ist es erwiesen, dass gezielte Weiterbildung und die Förderung der Mitarbeiterentwicklung zu einer Stärkung der Mitarbeiterbindung beitragen. Darüber hinaus bietet ein gutes, internes Schulungs- und Ausbildungsprogramm den Unternehmen die Möglichkeit, jüngere, weniger erfahrene Talente einzustellen. Diese sind leichter zu finden und können mittels gezielter Weiterbildung qualifiziert werden. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Unternehmen in die berufliche Entwicklung ihrer Mitarbeiter investieren. Der aktuelle Fachkräftemangel verdeutlicht das Ausmaß der Versäumnisse in den vergangenen Jahren, doch die negative Entwicklung lässt sich umkehren. Kompetenzlücken schließen Es gibt eine Reihe von kurz- und langfristigen Maßnahmen, die Unternehmen ergreifen können, um dem Mangel an IT-Fachkräften zu begegnen. Eine Schlüsselstrategie zur langfristigen Bekämpfung des IT-Fachkräftemangels ist die signifikante Erhöhung des Frauenanteils in der Branche. Aktuelle LinkedIn-Daten zeigen, dass in Deutschland nur 14 Prozent der Cybersicherheitsexperten Frauen sind. Würde dieser Anteil der proportionalen Verteilung von Frauen in der Gesellschaft besser entsprechen, könnte dies dazu beitragen, den Fachkräftemangel zu verringern. Um diesen Trend umzukehren, ist eine enge Zusammenarbeit von Unternehmen mit Schulen, gemeinnützigen Organisationen und anderen Institutionen unerlässlich. Gemeinsam muss sichergestellt werden, dass junge Mädchen für IT-Berufe begeistert werden und die Kultur und die Arbeitsbedingungen in den Unternehmen ihren Bedürfnissen gerecht werden. Für die kurzfristige Umsetzung sollten Unternehmen folgende drei Optionen in Betracht ziehen; Proaktive Weiterbildungsinitiativen: Unternehmen sollten unverzüglich Aus- und Weiterbildungsprogramme priorisieren, insbesondere für Nachwuchskräfte. Die Integration von Schulungen als zentraler Bestandteil der Unternehmenskultur fördert kontinuierliches Lernen und persönliche Entwicklung. Durch Investitionen in die Qualifizierung und Entwicklung der bestehenden Belegschaft werden nicht nur die Kompetenzen der Mitarbeiter erweitert, sondern auch die Mitarbeiterbindung gestärkt. Dies ermöglicht es, aktuelle Mitarbeiter zu Experten von morgen zu entwickeln. Die Expertise von freien Mitarbeitern nutzen: Die temporäre Einbindung von Freelance-Experten ermöglicht eine flexible Erweiterung der Belegschaft und fördert den Wissenstransfer an weniger erfahrene Mitarbeiter. Diese Fachkräfte bringen spezialisierte Kompetenzen und Netzwerke mit, die eine effektive Identifizierung und Rekrutierung geeigneter Kandidaten sowie die Entwicklung zielgerichteter Trainingsmodule ermöglichen. Spezialisten in verschiedenen IT-Bereichen können spezifische Schulungen durchführen und sicherstellen, dass die Belegschaft nicht nur an Größe, sondern auch an Kompetenz gewinnt. Entwicklung einer Outsourcing-Strategie: Die Auslagerung von Teilbereichen der IT-Kompetenzen ermöglicht einen zügigen Zugang zu qualifiziertem Personal und bietet die notwendige Flexibilität, um die Belegschaft an sich ändernde Anforderungen anzupassen. In einigen Fällen ist Outsourcing jedoch ungeeignet, da die Gefahr eines Kontrollverlusts über Arbeitsprozesse oder einer unzureichenden Kommunikation besteht. Dies gilt insbesondere bei der Zusammenarbeit in verschiedenen Zeitzonen. Daher ist es wichtig, eine Strategie zu entwickeln, die festlegt, welche Rollen ausgelagert und welche intern besetzt werden sollten. Wesentliche Faktoren umfassen dabei den Projektumfang und dessen Komplexität, die Dringlichkeit des Personalbedarfs (Outsourcing beschleunigt die Besetzung), budgetäre Aspekte (Insourcing erweist sich langfristig als kosteneffizienter) sowie die Verfügbarkeit interner Talente, die zur Erfüllung der Anforderungen weitergebildet werden könnten.
Das ultimative 3-Maßnahmen-Paket gegen IT-Fachkräftemangel
Unternehmen können es kaum schaffen, ihren Bedarf an Fachkräften allein durch die Suche am Arbeitsmarkt zu decken. Deshalb ist die naheliegendste Möglichkeit die Qualifizierung ihrer bestehenden Mitarbeiter für gefragte Fachpositionen.FrankHH – Shutterstock 2368301113 Der IT-Fachkräftemangel in Deutschland verschärft sich trotz steigender Arbeitslosenzahlen weiter. Prognosen des Bitkom aus dem vergangenen Jahr zeigen, dass bis 2040 eine Lücke von rund 663.000 IT-Spezialisten droht. Schon heute befinden sich Cybersicherheit, Informationstechnologie (IT) und künstliche Intelligenz (KI) unter den Top 5 am meisten nachgefragten Kompetenzen auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Der anhaltend hohe Bedarf an IT-Fachkräften lässt sich auf drei miteinander verknüpfte Entwicklungen zurückführen. Zum einen hat sich die anfängliche Skepsis gegenüber Cloud-Computing gelegt, die vor allem auf Bedenken hinsichtlich Datensouveränität und Cybersicherheit basierte. Angesichts der wirtschaftlichen Stagnation setzen deutsche Unternehmen nun doch verstärkt auf die Cloud, um ihre Agilität zu erhöhen und ihre internationale Wettbewerbsfähigkeit zu stärken. Infolgedessen ist Deutschland zum größten Cloud-Computing-Markt in Europa avanciert. Zum anderen steigt mit der Verlagerung von Geschäftsprozessen in die Cloud der Bedarf an qualifizierten Fachkräften, die diese Umstellung begleiten. Die Rekrutierung solcher Cloud-Computing-Experten gestaltet sich jedoch schwierig. Da deutsche Unternehmen zunehmend die Vorteile der Cloud erkennen, steigt parallel auch der Bedarf an qualifizierten Sicherheitsexperten. Angesichts täglicher Meldungen über Ransomware-Angriffe, Datenlecks und DSGVO-Strafen ist das Bewusstsein für Cyberrisiken hoch – nicht zuletzt, weil Cyberangriffe die deutsche Wirtschaft jährlich 148 Milliarden Euro kosten. Erstaunlicherweise ergreifen fast ein Drittel der Unternehmen (32 Prozent) aktuell keine Maßnahmen gegen den IT-Fachkräftemangel. Für die meisten, die proaktiv versuchen, das Problem anzugehen, erweist sich die Suche nach geeigneten Talenten jedoch als eine sehr schwierige Aufgabe. Herausforderung bei der Personalakquise Was den Fachkräftemangel besonders verschärft, ist die Tatsache, dass die Unternehmen mit mehr oder weniger dem gleichen Qualifikationsprofil nach Talenten suchen. Diese Kandidaten sind jedoch auf dem Arbeitsmarkt kaum noch zu finden. Gefragt sind vor allem Fachkräfte mit spezifischen Qualifikationen und Zertifizierungen. Die Mehrheit der Unternehmen bevorzugt erfahrene IT-Spezialisten mit mindestens fünf Jahren Berufserfahrung, während jüngere Nachwuchskräfte seltener gesucht werden. Zusätzlich erschwert die Notwendigkeit deutscher Sprachkenntnisse die Rekrutierung internationaler Talente. Und selbst wenn passende Qualifikationsprofile vorliegen, ist es für interne HR-Mitarbeiter, die für die Personalakquise zuständig sind, oft nahezu unmöglich, diese Kandidaten zu identifizieren – es sei denn, sie verfügen selbst über die notwendige Branchenerfahrung. Eine naheliegende Möglichkeit für Unternehmen ist die Qualifizierung ihrer bestehenden Mitarbeiter für gefragte Fachpositionen. Allerdings nutzen derzeit nur rund ein Drittel der Unternehmen diesen Ansatz, denn viele sehen darin ein Risiko. Es wird befürchtet, dass eine Weiterbildung die Mitarbeiter für den externen Arbeitsmarkt attraktiver macht und sie das Unternehmen dann verlassen. Diese Bedenken erweisen sich jedoch bei näherer Betrachtung als unbegründet. Unternehmen sollten sich nicht fragen: „Was ist, wenn wir in die Weiterbildung eines Mitarbeiters investieren und er uns verlässt?“, sondern vielmehr: „Was ist, wenn wir nicht in seine Entwicklung investieren und er bleibt?“ Zudem ist es erwiesen, dass gezielte Weiterbildung und die Förderung der Mitarbeiterentwicklung zu einer Stärkung der Mitarbeiterbindung beitragen. Darüber hinaus bietet ein gutes, internes Schulungs- und Ausbildungsprogramm den Unternehmen die Möglichkeit, jüngere, weniger erfahrene Talente einzustellen. Diese sind leichter zu finden und können mittels gezielter Weiterbildung qualifiziert werden. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Unternehmen in die berufliche Entwicklung ihrer Mitarbeiter investieren. Der aktuelle Fachkräftemangel verdeutlicht das Ausmaß der Versäumnisse in den vergangenen Jahren, doch die negative Entwicklung lässt sich umkehren. Kompetenzlücken schließen Es gibt eine Reihe von kurz- und langfristigen Maßnahmen, die Unternehmen ergreifen können, um dem Mangel an IT-Fachkräften zu begegnen. Eine Schlüsselstrategie zur langfristigen Bekämpfung des IT-Fachkräftemangels ist die signifikante Erhöhung des Frauenanteils in der Branche. Aktuelle LinkedIn-Daten zeigen, dass in Deutschland nur 14 Prozent der Cybersicherheitsexperten Frauen sind. Würde dieser Anteil der proportionalen Verteilung von Frauen in der Gesellschaft besser entsprechen, könnte dies dazu beitragen, den Fachkräftemangel zu verringern. Um diesen Trend umzukehren, ist eine enge Zusammenarbeit von Unternehmen mit Schulen, gemeinnützigen Organisationen und anderen Institutionen unerlässlich. Gemeinsam muss sichergestellt werden, dass junge Mädchen für IT-Berufe begeistert werden und die Kultur und die Arbeitsbedingungen in den Unternehmen ihren Bedürfnissen gerecht werden. Für die kurzfristige Umsetzung sollten Unternehmen folgende drei Optionen in Betracht ziehen; Proaktive Weiterbildungsinitiativen: Unternehmen sollten unverzüglich Aus- und Weiterbildungsprogramme priorisieren, insbesondere für Nachwuchskräfte. Die Integration von Schulungen als zentraler Bestandteil der Unternehmenskultur fördert kontinuierliches Lernen und persönliche Entwicklung. Durch Investitionen in die Qualifizierung und Entwicklung der bestehenden Belegschaft werden nicht nur die Kompetenzen der Mitarbeiter erweitert, sondern auch die Mitarbeiterbindung gestärkt. Dies ermöglicht es, aktuelle Mitarbeiter zu Experten von morgen zu entwickeln. Die Expertise von freien Mitarbeitern nutzen: Die temporäre Einbindung von Freelance-Experten ermöglicht eine flexible Erweiterung der Belegschaft und fördert den Wissenstransfer an weniger erfahrene Mitarbeiter. Diese Fachkräfte bringen spezialisierte Kompetenzen und Netzwerke mit, die eine effektive Identifizierung und Rekrutierung geeigneter Kandidaten sowie die Entwicklung zielgerichteter Trainingsmodule ermöglichen. Spezialisten in verschiedenen IT-Bereichen können spezifische Schulungen durchführen und sicherstellen, dass die Belegschaft nicht nur an Größe, sondern auch an Kompetenz gewinnt. Entwicklung einer Outsourcing-Strategie: Die Auslagerung von Teilbereichen der IT-Kompetenzen ermöglicht einen zügigen Zugang zu qualifiziertem Personal und bietet die notwendige Flexibilität, um die Belegschaft an sich ändernde Anforderungen anzupassen. In einigen Fällen ist Outsourcing jedoch ungeeignet, da die Gefahr eines Kontrollverlusts über Arbeitsprozesse oder einer unzureichenden Kommunikation besteht. Dies gilt insbesondere bei der Zusammenarbeit in verschiedenen Zeitzonen. Daher ist es wichtig, eine Strategie zu entwickeln, die festlegt, welche Rollen ausgelagert und welche intern besetzt werden sollten. Wesentliche Faktoren umfassen dabei den Projektumfang und dessen Komplexität, die Dringlichkeit des Personalbedarfs (Outsourcing beschleunigt die Besetzung), budgetäre Aspekte (Insourcing erweist sich langfristig als kosteneffizienter) sowie die Verfügbarkeit interner Talente, die zur Erfüllung der Anforderungen weitergebildet werden könnten.
Das ultimative 3-Maßnahmen-Paket gegen IT-Fachkräftemangel Unternehmen können es kaum schaffen, ihren Bedarf an Fachkräften allein durch die Suche am Arbeitsmarkt zu decken. Deshalb ist die naheliegendste Möglichkeit die Qualifizierung ihrer bestehenden Mitarbeiter für gefragte Fachpositionen.FrankHH – Shutterstock 2368301113 Der IT-Fachkräftemangel in Deutschland verschärft sich trotz steigender Arbeitslosenzahlen weiter. Prognosen des Bitkom aus dem vergangenen Jahr zeigen, dass bis 2040 eine Lücke von rund 663.000 IT-Spezialisten droht. Schon heute befinden sich Cybersicherheit, Informationstechnologie (IT) und künstliche Intelligenz (KI) unter den Top 5 am meisten nachgefragten Kompetenzen auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Der anhaltend hohe Bedarf an IT-Fachkräften lässt sich auf drei miteinander verknüpfte Entwicklungen zurückführen. Zum einen hat sich die anfängliche Skepsis gegenüber Cloud-Computing gelegt, die vor allem auf Bedenken hinsichtlich Datensouveränität und Cybersicherheit basierte. Angesichts der wirtschaftlichen Stagnation setzen deutsche Unternehmen nun doch verstärkt auf die Cloud, um ihre Agilität zu erhöhen und ihre internationale Wettbewerbsfähigkeit zu stärken. Infolgedessen ist Deutschland zum größten Cloud-Computing-Markt in Europa avanciert. Zum anderen steigt mit der Verlagerung von Geschäftsprozessen in die Cloud der Bedarf an qualifizierten Fachkräften, die diese Umstellung begleiten. Die Rekrutierung solcher Cloud-Computing-Experten gestaltet sich jedoch schwierig. Da deutsche Unternehmen zunehmend die Vorteile der Cloud erkennen, steigt parallel auch der Bedarf an qualifizierten Sicherheitsexperten. Angesichts täglicher Meldungen über Ransomware-Angriffe, Datenlecks und DSGVO-Strafen ist das Bewusstsein für Cyberrisiken hoch – nicht zuletzt, weil Cyberangriffe die deutsche Wirtschaft jährlich 148 Milliarden Euro kosten. Erstaunlicherweise ergreifen fast ein Drittel der Unternehmen (32 Prozent) aktuell keine Maßnahmen gegen den IT-Fachkräftemangel. Für die meisten, die proaktiv versuchen, das Problem anzugehen, erweist sich die Suche nach geeigneten Talenten jedoch als eine sehr schwierige Aufgabe. Herausforderung bei der Personalakquise Was den Fachkräftemangel besonders verschärft, ist die Tatsache, dass die Unternehmen mit mehr oder weniger dem gleichen Qualifikationsprofil nach Talenten suchen. Diese Kandidaten sind jedoch auf dem Arbeitsmarkt kaum noch zu finden. Gefragt sind vor allem Fachkräfte mit spezifischen Qualifikationen und Zertifizierungen. Die Mehrheit der Unternehmen bevorzugt erfahrene IT-Spezialisten mit mindestens fünf Jahren Berufserfahrung, während jüngere Nachwuchskräfte seltener gesucht werden. Zusätzlich erschwert die Notwendigkeit deutscher Sprachkenntnisse die Rekrutierung internationaler Talente. Und selbst wenn passende Qualifikationsprofile vorliegen, ist es für interne HR-Mitarbeiter, die für die Personalakquise zuständig sind, oft nahezu unmöglich, diese Kandidaten zu identifizieren – es sei denn, sie verfügen selbst über die notwendige Branchenerfahrung. Eine naheliegende Möglichkeit für Unternehmen ist die Qualifizierung ihrer bestehenden Mitarbeiter für gefragte Fachpositionen. Allerdings nutzen derzeit nur rund ein Drittel der Unternehmen diesen Ansatz, denn viele sehen darin ein Risiko. Es wird befürchtet, dass eine Weiterbildung die Mitarbeiter für den externen Arbeitsmarkt attraktiver macht und sie das Unternehmen dann verlassen. Diese Bedenken erweisen sich jedoch bei näherer Betrachtung als unbegründet. Unternehmen sollten sich nicht fragen: „Was ist, wenn wir in die Weiterbildung eines Mitarbeiters investieren und er uns verlässt?“, sondern vielmehr: „Was ist, wenn wir nicht in seine Entwicklung investieren und er bleibt?“ Zudem ist es erwiesen, dass gezielte Weiterbildung und die Förderung der Mitarbeiterentwicklung zu einer Stärkung der Mitarbeiterbindung beitragen. Darüber hinaus bietet ein gutes, internes Schulungs- und Ausbildungsprogramm den Unternehmen die Möglichkeit, jüngere, weniger erfahrene Talente einzustellen. Diese sind leichter zu finden und können mittels gezielter Weiterbildung qualifiziert werden. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Unternehmen in die berufliche Entwicklung ihrer Mitarbeiter investieren. Der aktuelle Fachkräftemangel verdeutlicht das Ausmaß der Versäumnisse in den vergangenen Jahren, doch die negative Entwicklung lässt sich umkehren. Kompetenzlücken schließen Es gibt eine Reihe von kurz- und langfristigen Maßnahmen, die Unternehmen ergreifen können, um dem Mangel an IT-Fachkräften zu begegnen. Eine Schlüsselstrategie zur langfristigen Bekämpfung des IT-Fachkräftemangels ist die signifikante Erhöhung des Frauenanteils in der Branche. Aktuelle LinkedIn-Daten zeigen, dass in Deutschland nur 14 Prozent der Cybersicherheitsexperten Frauen sind. Würde dieser Anteil der proportionalen Verteilung von Frauen in der Gesellschaft besser entsprechen, könnte dies dazu beitragen, den Fachkräftemangel zu verringern. Um diesen Trend umzukehren, ist eine enge Zusammenarbeit von Unternehmen mit Schulen, gemeinnützigen Organisationen und anderen Institutionen unerlässlich. Gemeinsam muss sichergestellt werden, dass junge Mädchen für IT-Berufe begeistert werden und die Kultur und die Arbeitsbedingungen in den Unternehmen ihren Bedürfnissen gerecht werden. Für die kurzfristige Umsetzung sollten Unternehmen folgende drei Optionen in Betracht ziehen; Proaktive Weiterbildungsinitiativen: Unternehmen sollten unverzüglich Aus- und Weiterbildungsprogramme priorisieren, insbesondere für Nachwuchskräfte. Die Integration von Schulungen als zentraler Bestandteil der Unternehmenskultur fördert kontinuierliches Lernen und persönliche Entwicklung. Durch Investitionen in die Qualifizierung und Entwicklung der bestehenden Belegschaft werden nicht nur die Kompetenzen der Mitarbeiter erweitert, sondern auch die Mitarbeiterbindung gestärkt. Dies ermöglicht es, aktuelle Mitarbeiter zu Experten von morgen zu entwickeln. Die Expertise von freien Mitarbeitern nutzen: Die temporäre Einbindung von Freelance-Experten ermöglicht eine flexible Erweiterung der Belegschaft und fördert den Wissenstransfer an weniger erfahrene Mitarbeiter. Diese Fachkräfte bringen spezialisierte Kompetenzen und Netzwerke mit, die eine effektive Identifizierung und Rekrutierung geeigneter Kandidaten sowie die Entwicklung zielgerichteter Trainingsmodule ermöglichen. Spezialisten in verschiedenen IT-Bereichen können spezifische Schulungen durchführen und sicherstellen, dass die Belegschaft nicht nur an Größe, sondern auch an Kompetenz gewinnt. Entwicklung einer Outsourcing-Strategie: Die Auslagerung von Teilbereichen der IT-Kompetenzen ermöglicht einen zügigen Zugang zu qualifiziertem Personal und bietet die notwendige Flexibilität, um die Belegschaft an sich ändernde Anforderungen anzupassen. In einigen Fällen ist Outsourcing jedoch ungeeignet, da die Gefahr eines Kontrollverlusts über Arbeitsprozesse oder einer unzureichenden Kommunikation besteht. Dies gilt insbesondere bei der Zusammenarbeit in verschiedenen Zeitzonen. Daher ist es wichtig, eine Strategie zu entwickeln, die festlegt, welche Rollen ausgelagert und welche intern besetzt werden sollten. Wesentliche Faktoren umfassen dabei den Projektumfang und dessen Komplexität, die Dringlichkeit des Personalbedarfs (Outsourcing beschleunigt die Besetzung), budgetäre Aspekte (Insourcing erweist sich langfristig als kosteneffizienter) sowie die Verfügbarkeit interner Talente, die zur Erfüllung der Anforderungen weitergebildet werden könnten.