Juni 2025

loading=”lazy” width=”400px”>Viele Top-Führungszirkel in den Unternehmen werden von Männern dominiert.Everett Collection-Shutterstock Im Zuge der verschärften Berichtspflicht durch die EU-Richtlinie Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) dringen nun auch mehr Zahlen zum Frauenanteil in Führungspositionen an die Öffentlichkeit. Die Rechnungsprüfungs- und Beratungsgesellschaft EY hat Zahlen von DAX-Konzernen gesammelt und ausgewertet – und kommt zu ernüchternden Ergebnissen.  In den untersuchten DAX-Unternehmen sind insgesamt 51.074 Personen auf der obersten Führungsebene tätig. Davon sind 14.543 Frauen – das entspricht einem Anteil von 28,5 Prozent. Der Frauenanteil an der Gesamtbelegschaft liegt hingegen im Durchschnitt bei 33,1 Prozent. Als oberste Führungsebene definieren die meisten Unternehmen EY zufolge eine oder zwei Ebenen unterhalb der Verwaltungs- und Aufsichtsorgane.  Diversity an der Unternehmensspitze: So kommen Frauen nach oben Für die Studie hat EY-Parthenon, die Strategie- und Transaktionsberatung von EY, die CSRD-Berichte der DAX-Unternehmen ausgewertet. Allerdings legen nicht alle Firmen entsprechende Kennzahlen offen, da einige Themen als unwesentlich im Rahmen der doppelten Wesentlichkeitsanalyse nach CSRD bewertet wurden. Sieben DAX-40-Berichte musste EY aufgrund eines abweichenden Geschäftsjahrs, verspäteter Veröffentlichung oder fehlender Berichterstattung nach CSRD von der Analyse ausschließen. Dabei handelt es sich um Siemens, Siemens Energy, Siemens Healthineers, Infineon, Porsche Automobil Holding, Symrise und Qiagen. Männer dominieren die obersten Führungsebenen In fast zwei Dritteln der Betriebe sind Frauen auf der obersten Führungsebene unterrepräsentiert – das heißt, ihr Anteil liegt um mindestens fünf Prozentpunkte niedriger als in der Gesamtbelegschaft. Besonders hoch ist die Abweichung EY zufolge beim Gesundheitsdienstleister Fresenius, wo der Frauenanteil in der Belegschaft bei 67,4 Prozent liegt, auf der obersten Führungsebene aber nur 28,2 Prozent Frauen sind – hier liegt die Differenz also bei fast 40 Prozentpunkten.  Zu wenig Frauen in IT- und Digitalberufen Auf der anderen Seite sind beim Energiekonzern RWE nur 20,8 Prozent der Belegschaft weiblich, im obersten Management liegt der Frauenanteil hingegen bei 33,3 Prozent – hier sind Frauen in führenden Positionen also stärker repräsentiert als in der Gesamtbelegschaft. Auch bei Heidelberg Materials, BMW und Airbus ist der Frauenanteil in der Chefetage höher als in der Gesamtbelegschaft – was allerdings in erster Linie auf den sehr geringen Frauenanteil in der Gesamtbelegschaft zurückzuführen ist.  „Wir sehen seit vielen Jahren oft sehr intensive Bestrebungen der Unternehmen, den Frauenanteil im Vorstand und im oberen Management zu steigern“, konstatierte Janine Bartsch, Senior Manager bei EY-Parthenon. „Aus vielerlei Gründen sind diese Bemühungen aber oft nur begrenzt erfolgreich.“ Bartsch führt dies unter anderem auf Themen wie Kinderbetreuung, traditionelle Rollenbilder und entsprechende individuelle Karriereentscheidungen zurück. Es fehlen Strukturen, um Frauen den Weg zu erleichtern „Aber wir sehen auch, dass die Strukturen in vielen DAX-Konzernen offenbar nicht ausreichend darauf ausgerichtet sind, Frauen den Weg in eine Führungsposition zu erleichtern“, kritisiert die EY-Managerin. Dazu gehöre oft auch das Fehlen von entsprechenden Netzwerken und starken Vorbildern. Auch Vorurteile gegenüber der Leistungsfähigkeit und Kompetenz von Frauen könnten eine Rolle spielen, ebenso wie eine entsprechende Unternehmenskultur, die Vielfalt nicht fördere.  width=”100%” height=”152″ frameborder=”0″ allowfullscreen allow=”autoplay; clipboard-write; encrypted-media; fullscreen; picture-in-picture” loading=”lazy” src=”https://open.spotify.com/embed/episode/7Drzl4xVl9acI7AAl5LOyF?utm_source=oembed”> Grundsätzlich sieht Bartsch die Veröffentlichung der CSRD-Berichte als einen wichtigen Schritt hin zu mehr Transparenz. Außerdem seien die Zahlen ein zusätzlicher Anreiz für jedes einzelne Unternehmen, die eigene Position im Branchenvergleich zu analysieren.  Auch an anderen Stellen gibt es in Sachen Geschlechterparität noch viel Luft nach oben. So ist der Frauenanteil an der Gesamtbelegschaft der DAX-Unternehmen laut der EY-Studie in den Jahren von 2021 bis 2024 insgesamt sogar leicht gesunken – von 34,1 auf 33,1 Prozent. „Insgesamt gelingt es den DAX-Konzernen nicht ausreichend, den Frauenanteil in der Belegschaft zu steigern“, moniert Bartsch. Das könne man zwar nicht unbedingt immer den Unternehmen anlasten, aber im Ergebnis sei die Entwicklung enttäuschend. Zu wenig Frauen im Job – es besteht Handlungsbedarf „Man kann nicht darauf hoffen, dass der Frauenanteil auf oberster Führungsebene steigt, wenn gleichzeitig der Anteil der Mitarbeiterinnen sinkt“, erläuterte die EY-Managerin. „Die bisherigen Programme zur Stärkung der Attraktivität für weibliche Beschäftigte haben ihre Wirkung offenbar in vielen Fällen weitgehend verfehlt – da besteht auf jeden Fall Handlungsbedarf.“  Die bisherigen Programme zur Stärkung der Attraktivität für weibliche Beschäftigte haben ihre Wirkung offenbar in vielen Fällen weitgehend verfehlt, kritisiert Janine Bartsch von EY.EY Das gilt auch für den Gender Pay Gap, denn nach wie vor verdienen Männer im gleichen Job mehr als Frauen. Laut den Angaben zum sogenannten unbereinigten Gender Pay Gap, also zum Lohnabstand zwischen männlichen und weiblichen Beschäftigten, verdienen Männer in den DAX-Konzernen im Durchschnitt 13,9 Prozent mehr als Frauen. Zum Vergleich: Insgesamt liegt der Bruttolohn männlicher Arbeitnehmer in Deutschland um 16 Prozent über dem der weiblichen Beschäftigten.  Gender Pay Gap bleibt hoch in Deutschland Allerdings gibt es zwischen den Unternehmen erhebliche Unterschiede: Bei vier der DAX-Unternehmen liegt der durchschnittliche Bruttostundenverdienst der Frauen über dem der Männer: Daimler Truck, BMW, DHL Group und Vonovia. Dagegen bekommen in der Finanzbranche männliche Beschäftigte im Durchschnitt erheblich mehr überwiesen als Frauen: Bei Munich Re und der Deutschen Börse verdienen Männer im Mittel jeweils 29 Prozent mehr als Frauen, bei Hannover Rück liegen die Bruttogehälter der Männer 30 Prozent höher als die der Frauen, bei der Commerzbank sogar 30,5 Prozent. Den höchsten Gender Pay Gap weist die Deutsche Bank mit knapp 38,8 Prozent aus.  Mehr Transparenz ist ein erster Schritt zur Besserung  „Die Transparenz dank der jetzt veröffentlichten CSRD-Berichte hilft enorm, um sozialer Nachhaltigkeit – und dazu zählt ein möglichst geringer Verdienstabstand zwischen Männern und Frauen – mehr Sichtbarkeit zu geben“, sagt Bartsch. „Unternehmen haben bei den ganzen Anforderungen zur Berichterstattung die Möglichkeit, von der erweiterten Transparenz zu profitieren und die Chance, durch Fairness und Gleichstellung nachhaltigen Unternehmenserfolg zu fördern.”   Bartsch verweist auf die Vorteile, wenn Unternehmen in soziale Nachhaltigkeit investieren. „Immer mehr Banken und Investoren koppeln Kreditvergaben und Investitionen an ESG-Kriterien. Außerdem ließen sich Kosten durch reduzierte Fluktuation und höhere Produktivität senken. Soziale Nachhaltigkeit stärke darüber hinaus das Vertrauen von Mitarbeitenden, Kundinnen und Kunden sowie der Gesellschaft in die entsprechenden Unternehmen, was insbesondere in stark umkämpften Märkten von Vorteil sei. Das Fazit der EY-Managerin: „Es lohnt sich also auch für die Unternehmen, wenn sie den Gender Pay Gap weiter reduzieren.“  

DAX-Konzerne – zu wenige Frauen im Top-Management​ loading=”lazy” width=”400px”>Viele Top-Führungszirkel in den Unternehmen werden von Männern dominiert.Everett Collection-Shutterstock

Im Zuge der verschärften Berichtspflicht durch die EU-Richtlinie Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) dringen nun auch mehr Zahlen zum Frauenanteil in Führungspositionen an die Öffentlichkeit. Die Rechnungsprüfungs- und Beratungsgesellschaft EY hat Zahlen von DAX-Konzernen gesammelt und ausgewertet – und kommt zu ernüchternden Ergebnissen. 

In den untersuchten DAX-Unternehmen sind insgesamt 51.074 Personen auf der obersten Führungsebene tätig. Davon sind 14.543 Frauen – das entspricht einem Anteil von 28,5 Prozent. Der Frauenanteil an der Gesamtbelegschaft liegt hingegen im Durchschnitt bei 33,1 Prozent. Als oberste Führungsebene definieren die meisten Unternehmen EY zufolge eine oder zwei Ebenen unterhalb der Verwaltungs- und Aufsichtsorgane. 

Diversity an der Unternehmensspitze: So kommen Frauen nach oben

Für die Studie hat EY-Parthenon, die Strategie- und Transaktionsberatung von EY, die CSRD-Berichte der DAX-Unternehmen ausgewertet. Allerdings legen nicht alle Firmen entsprechende Kennzahlen offen, da einige Themen als unwesentlich im Rahmen der doppelten Wesentlichkeitsanalyse nach CSRD bewertet wurden. Sieben DAX-40-Berichte musste EY aufgrund eines abweichenden Geschäftsjahrs, verspäteter Veröffentlichung oder fehlender Berichterstattung nach CSRD von der Analyse ausschließen. Dabei handelt es sich um Siemens, Siemens Energy, Siemens Healthineers, Infineon, Porsche Automobil Holding, Symrise und Qiagen.

Männer dominieren die obersten Führungsebenen

In fast zwei Dritteln der Betriebe sind Frauen auf der obersten Führungsebene unterrepräsentiert – das heißt, ihr Anteil liegt um mindestens fünf Prozentpunkte niedriger als in der Gesamtbelegschaft. Besonders hoch ist die Abweichung EY zufolge beim Gesundheitsdienstleister Fresenius, wo der Frauenanteil in der Belegschaft bei 67,4 Prozent liegt, auf der obersten Führungsebene aber nur 28,2 Prozent Frauen sind – hier liegt die Differenz also bei fast 40 Prozentpunkten. 

Zu wenig Frauen in IT- und Digitalberufen

Auf der anderen Seite sind beim Energiekonzern RWE nur 20,8 Prozent der Belegschaft weiblich, im obersten Management liegt der Frauenanteil hingegen bei 33,3 Prozent – hier sind Frauen in führenden Positionen also stärker repräsentiert als in der Gesamtbelegschaft. Auch bei Heidelberg Materials, BMW und Airbus ist der Frauenanteil in der Chefetage höher als in der Gesamtbelegschaft – was allerdings in erster Linie auf den sehr geringen Frauenanteil in der Gesamtbelegschaft zurückzuführen ist. 

„Wir sehen seit vielen Jahren oft sehr intensive Bestrebungen der Unternehmen, den Frauenanteil im Vorstand und im oberen Management zu steigern“, konstatierte Janine Bartsch, Senior Manager bei EY-Parthenon. „Aus vielerlei Gründen sind diese Bemühungen aber oft nur begrenzt erfolgreich.“ Bartsch führt dies unter anderem auf Themen wie Kinderbetreuung, traditionelle Rollenbilder und entsprechende individuelle Karriereentscheidungen zurück.

Es fehlen Strukturen, um Frauen den Weg zu erleichtern

„Aber wir sehen auch, dass die Strukturen in vielen DAX-Konzernen offenbar nicht ausreichend darauf ausgerichtet sind, Frauen den Weg in eine Führungsposition zu erleichtern“, kritisiert die EY-Managerin. Dazu gehöre oft auch das Fehlen von entsprechenden Netzwerken und starken Vorbildern. Auch Vorurteile gegenüber der Leistungsfähigkeit und Kompetenz von Frauen könnten eine Rolle spielen, ebenso wie eine entsprechende Unternehmenskultur, die Vielfalt nicht fördere. 

width=”100%” height=”152″ frameborder=”0″ allowfullscreen allow=”autoplay; clipboard-write; encrypted-media; fullscreen; picture-in-picture” loading=”lazy” src=”https://open.spotify.com/embed/episode/7Drzl4xVl9acI7AAl5LOyF?utm_source=oembed”>

Grundsätzlich sieht Bartsch die Veröffentlichung der CSRD-Berichte als einen wichtigen Schritt hin zu mehr Transparenz. Außerdem seien die Zahlen ein zusätzlicher Anreiz für jedes einzelne Unternehmen, die eigene Position im Branchenvergleich zu analysieren. 

Auch an anderen Stellen gibt es in Sachen Geschlechterparität noch viel Luft nach oben. So ist der Frauenanteil an der Gesamtbelegschaft der DAX-Unternehmen laut der EY-Studie in den Jahren von 2021 bis 2024 insgesamt sogar leicht gesunken – von 34,1 auf 33,1 Prozent. „Insgesamt gelingt es den DAX-Konzernen nicht ausreichend, den Frauenanteil in der Belegschaft zu steigern“, moniert Bartsch. Das könne man zwar nicht unbedingt immer den Unternehmen anlasten, aber im Ergebnis sei die Entwicklung enttäuschend.

Zu wenig Frauen im Job – es besteht Handlungsbedarf

„Man kann nicht darauf hoffen, dass der Frauenanteil auf oberster Führungsebene steigt, wenn gleichzeitig der Anteil der Mitarbeiterinnen sinkt“, erläuterte die EY-Managerin. „Die bisherigen Programme zur Stärkung der Attraktivität für weibliche Beschäftigte haben ihre Wirkung offenbar in vielen Fällen weitgehend verfehlt – da besteht auf jeden Fall Handlungsbedarf.“ 

Die bisherigen Programme zur Stärkung der Attraktivität für weibliche Beschäftigte haben ihre Wirkung offenbar in vielen Fällen weitgehend verfehlt, kritisiert Janine Bartsch von EY.EY

Das gilt auch für den Gender Pay Gap, denn nach wie vor verdienen Männer im gleichen Job mehr als Frauen. Laut den Angaben zum sogenannten unbereinigten Gender Pay Gap, also zum Lohnabstand zwischen männlichen und weiblichen Beschäftigten, verdienen Männer in den DAX-Konzernen im Durchschnitt 13,9 Prozent mehr als Frauen. Zum Vergleich: Insgesamt liegt der Bruttolohn männlicher Arbeitnehmer in Deutschland um 16 Prozent über dem der weiblichen Beschäftigten. 

Gender Pay Gap bleibt hoch in Deutschland

Allerdings gibt es zwischen den Unternehmen erhebliche Unterschiede: Bei vier der DAX-Unternehmen liegt der durchschnittliche Bruttostundenverdienst der Frauen über dem der Männer: Daimler Truck, BMW, DHL Group und Vonovia. Dagegen bekommen in der Finanzbranche männliche Beschäftigte im Durchschnitt erheblich mehr überwiesen als Frauen: Bei Munich Re und der Deutschen Börse verdienen Männer im Mittel jeweils 29 Prozent mehr als Frauen, bei Hannover Rück liegen die Bruttogehälter der Männer 30 Prozent höher als die der Frauen, bei der Commerzbank sogar 30,5 Prozent. Den höchsten Gender Pay Gap weist die Deutsche Bank mit knapp 38,8 Prozent aus. 

Mehr Transparenz ist ein erster Schritt zur Besserung

 „Die Transparenz dank der jetzt veröffentlichten CSRD-Berichte hilft enorm, um sozialer Nachhaltigkeit – und dazu zählt ein möglichst geringer Verdienstabstand zwischen Männern und Frauen – mehr Sichtbarkeit zu geben“, sagt Bartsch. „Unternehmen haben bei den ganzen Anforderungen zur Berichterstattung die Möglichkeit, von der erweiterten Transparenz zu profitieren und die Chance, durch Fairness und Gleichstellung nachhaltigen Unternehmenserfolg zu fördern.”  

Bartsch verweist auf die Vorteile, wenn Unternehmen in soziale Nachhaltigkeit investieren. „Immer mehr Banken und Investoren koppeln Kreditvergaben und Investitionen an ESG-Kriterien. Außerdem ließen sich Kosten durch reduzierte Fluktuation und höhere Produktivität senken. Soziale Nachhaltigkeit stärke darüber hinaus das Vertrauen von Mitarbeitenden, Kundinnen und Kunden sowie der Gesellschaft in die entsprechenden Unternehmen, was insbesondere in stark umkämpften Märkten von Vorteil sei. Das Fazit der EY-Managerin: „Es lohnt sich also auch für die Unternehmen, wenn sie den Gender Pay Gap weiter reduzieren.“ 

Manche Fehler im Zusammenhang mit Rust entfalten nachhaltige Wirkung. Foto: ilmarinfoto | shutterstock.com Rust ermöglicht es Entwicklern, Memory-Safe-Software zu entwickeln – ohne Garbage Collection und in maschinennativer Geschwindigkeit. Allerdings ist die bei Mozilla entwickelte Programmiersprache auch relativ komplex und weist – zumindest anfänglich – eine eher steile Lernkurve auf. Die folgenden Programmierfehler sollten Entwickler, die gerade in Rust Fuß fassen – und auch erfahrenere Devs – möglichst nicht begehen. 1. Borrow Checker ausschalten wollen Ownership, Borrowing und Lifetimes sind integraler Bestandteil von Rust und davon, wie die Sprache Memory Safety ohne Garbage Collection sicherstellt. Einige andere Sprachen bieten Code-Checking-Tools, die auf Sicherheits- oder Memory-Probleme hinweisen, aber es dennoch erlauben, dass der Code kompiliert wird. Rust funktioniert nicht auf diese Art und Weise. Der Borrow Checker ist der Part des Rust Compilers, der alle Ownership-Prozesse verifiziert – und keine optionale Komponente, die sich nach Belieben abschalten lässt. Code, der nicht durch den Borrow Checker validiert wurde, wird nicht kompiliert. Zur Vertiefung empfiehlt sich ein Blick in die Rust-Dokumentation – genauer gesagt auf die Scoping Rules. Denken Sie daran, dass Sie Ownership-Probleme umgehen können, indem Sie über .clone() Kopien anlegen. Auf nicht Performance-intensive Programmkomponenten wird sich das in den seltensten Fällen spürbar auswirken. Das ermöglicht es Ihnen, sich auf die Teile zu konzentrieren, die maximale Zero-Copy-Performance erfordern und herauszufinden, wie sich dort Borrowing und Lifetimes effizienter gestalten lassen. 2. ‘_’ falsch verwenden Der Variablenname _ (ein einzelner Unterstrich) ist in Rust an ein besonderes Verhalten geknüpft: Der Wert, der in die Variable aufgenommen wird, ist nicht an sie gebunden. Das wird typischerweise für Values genutzt, die direkt verworfen werden. Eine must_use-Warnung kann beispielsweise typischerweise zum Schweigen gebracht werden, indem ihr ein _ zugewiesen wird. Deshalb sollten Sie _ nicht für Werte verwenden, die über das Statement in dem sie verwendet werden, hinaus bestehen bleiben. Die Szenarien, auf die Sie achten müssen, sind dabei diejenigen, in denen etwas beibehalten wird, bis es aus dem Scope fällt. Nehmen wir an, es geht um folgenden Code-Block: let _ = String::from(” Hello World “).trim(); In diesem Beispiel wird der erstellte String sofort nach dem Statement aus dem Scope fallen – also nicht bis zum Ende des Blocks gehalten (der Method-Call soll sicherstellen, dass die Ergebnisse bei der Kompilierung nicht ausgelassen werden). Der einfachste Weg, diesen Fehler zu vermeiden: Nutzen Sie Konstrukte wie _user oder _item möglichst nur für Zuweisungen, die bis zum Ende des Scopes persistent bleiben sollen. 3. Closures wie Funktionen behandeln Gegeben ist folgende Funktion: fn function(x: &i32) -> &i32 { x } Sie könnten nun versuchen, diese für einen Rückgabewert der Funktion als Closure auszudrücken: fn main() { let closure = |x: &i32| x; } Das Problem daran ist, dass es nicht funktioniert. Stattdessen folgt eine Fehlermeldung des Compilers (lifetime may not live long enough). Ein Weg, das zu umgehen, führt über eine Static Reference: fn main() { let _closure: &dyn Fn(&i32) -> &i32 = &|x: &i32| x; } 4. Destructors nicht verstehen Wie C++ erlaubt auch Rust, Destructors für Types zu erstellen, die ausgeführt werden, wenn ein Objekt aus dem Scope fällt. Dass das so passiert, ist allerdings nicht garantiert. Insbesondere nicht, wenn ein Borrow für ein bestimmtes Objekt ausläuft. Letzteres bedeutet aber nicht, dass bereits sein Destructor ausgeführt wurde. Dieser soll nicht immer ausgeführt werden, weil ein Borrow ausgelaufen ist – etwa, wenn ein Pointer ins Spiel kommt. Die Rust-Dokumentation hält auch zu diesem Themenbereich ausführliche Guidelines bereit. 5. unsafe unterschätzen Das Keyword unsafe existiert, um Rust-Code zu taggen, der beispielsweise Raw Pointer dereferenziert. Das ist eine Angelegenheit, mit der Sie bei Ihrer Rust-Programmierarbeit (hoffentlich) nicht oft konfrontiert werden. Falls doch, eröffnen sich dadurch nämlich viele neue Problemwelten. Ein Raw Pointer Dereferencing – um bei diesem Beispiel zu bleiben – das durch einen unsafe-Prozess hervorgerufen wurde, resultiert in einer Unbounded Lifetime. Letztere kann unerwartet schnell über das hinauswachsen, was Sie ursprünglich beabsichtigt haben. Vorausgesetzt, Sie gehen gewissenhaft mit einer Unbounded Reference um, sollten Ihnen solche Probleme erspart bleiben. Aus Sicherheitsgründen empfiehlt es sich jedoch, dereferenzierte Pointer in einer Funktion zu platzieren und Lifetimes an der Funktionsgrenze zu verwenden – statt sie innerhalb des Funktionsbereichs “loszulassen”. 6. .unwrap() für makellos halten Wenn eine Operation ein Result liefert, gibt es zwei grundlegende Möglichkeiten, damit umzugehen: Entweder Sie nutzen .unwrap() oder einen seiner Verwandten (beispielsweise .unwrap_or()) oder Sie setzen auf ein vollständiges match-Statement um ein Err-Ergebnis zu behandeln. Der wesentliche Vorteil von .unwrap() ist dabei, dass es praktisch ist: Falls Sie sich in einem Code-Pfad befinden, in dem ein unerwarteter Fehler auftritt, erhalten Sie mit .unwrap() den Wert, den Sie brauchen, um Ihre Arbeit fortzusetzen. Das hat jedoch auch seinen Preis: Jede einzelne Error Condition verursacht eine Panic und unterbricht das Programm. Panics in Rust sind auch aus gutem Grund nicht behebbar: Sie weisen darauf hin, dass Bugs vorhanden sind. Wenn Sie .unwrap() oder eine seiner Varianten verwenden, sollten Sie sich der limitierten Error-Handling-Fähigkeiten bewusst sein. Sie müssen einen Wert übergeben, der mit dem Typ übereinstimmt, den ein OK-Wert erzeugen würde. Mit match erlangen Sie eine weitaus größere Behavior-Flexibilität. (fm) Sie wollen weitere interessante Beiträge zu diversen Themen aus der IT-Welt lesen? Unsere kostenlosen Newsletter liefern Ihnen alles, was IT-Profis wissen sollten – direkt in Ihre Inbox! 

6 Fehler, die sich Rust-Devs sparen sollten​ Manche Fehler im Zusammenhang mit Rust entfalten nachhaltige Wirkung.
Foto: ilmarinfoto | shutterstock.com

Rust ermöglicht es Entwicklern, Memory-Safe-Software zu entwickeln – ohne Garbage Collection und in maschinennativer Geschwindigkeit. Allerdings ist die bei Mozilla entwickelte Programmiersprache auch relativ komplex und weist – zumindest anfänglich – eine eher steile Lernkurve auf.

Die folgenden Programmierfehler sollten Entwickler, die gerade in Rust Fuß fassen – und auch erfahrenere Devs – möglichst nicht begehen.

1. Borrow Checker ausschalten wollen

Ownership, Borrowing und Lifetimes sind integraler Bestandteil von Rust und davon, wie die Sprache Memory Safety ohne Garbage Collection sicherstellt. Einige andere Sprachen bieten Code-Checking-Tools, die auf Sicherheits- oder Memory-Probleme hinweisen, aber es dennoch erlauben, dass der Code kompiliert wird. Rust funktioniert nicht auf diese Art und Weise.

Der Borrow Checker ist der Part des Rust Compilers, der alle Ownership-Prozesse verifiziert – und keine optionale Komponente, die sich nach Belieben abschalten lässt. Code, der nicht durch den Borrow Checker validiert wurde, wird nicht kompiliert. Zur Vertiefung empfiehlt sich ein Blick in die Rust-Dokumentation – genauer gesagt auf die Scoping Rules.

Denken Sie daran, dass Sie Ownership-Probleme umgehen können, indem Sie über .clone() Kopien anlegen. Auf nicht Performance-intensive Programmkomponenten wird sich das in den seltensten Fällen spürbar auswirken. Das ermöglicht es Ihnen, sich auf die Teile zu konzentrieren, die maximale Zero-Copy-Performance erfordern und herauszufinden, wie sich dort Borrowing und Lifetimes effizienter gestalten lassen.

2. ‘_’ falsch verwenden

Der Variablenname _ (ein einzelner Unterstrich) ist in Rust an ein besonderes Verhalten geknüpft: Der Wert, der in die Variable aufgenommen wird, ist nicht an sie gebunden. Das wird typischerweise für Values genutzt, die direkt verworfen werden. Eine must_use-Warnung kann beispielsweise typischerweise zum Schweigen gebracht werden, indem ihr ein _ zugewiesen wird. Deshalb sollten Sie _ nicht für Werte verwenden, die über das Statement in dem sie verwendet werden, hinaus bestehen bleiben.

Die Szenarien, auf die Sie achten müssen, sind dabei diejenigen, in denen etwas beibehalten wird, bis es aus dem Scope fällt. Nehmen wir an, es geht um folgenden Code-Block:

let _ = String::from(” Hello World “).trim();

In diesem Beispiel wird der erstellte String sofort nach dem Statement aus dem Scope fallen – also nicht bis zum Ende des Blocks gehalten (der Method-Call soll sicherstellen, dass die Ergebnisse bei der Kompilierung nicht ausgelassen werden).

Der einfachste Weg, diesen Fehler zu vermeiden: Nutzen Sie Konstrukte wie _user oder _item möglichst nur für Zuweisungen, die bis zum Ende des Scopes persistent bleiben sollen.

3. Closures wie Funktionen behandeln

Gegeben ist folgende Funktion:

fn function(x: &i32) -> &i32 {

x

}

Sie könnten nun versuchen, diese für einen Rückgabewert der Funktion als Closure auszudrücken:

fn main() {

let closure = |x: &i32| x;

}

Das Problem daran ist, dass es nicht funktioniert. Stattdessen folgt eine Fehlermeldung des Compilers (lifetime may not live long enough). Ein Weg, das zu umgehen, führt über eine Static Reference:

fn main() {

let _closure: &dyn Fn(&i32) -> &i32 = &|x: &i32| x;

}

4. Destructors nicht verstehen

Wie C++ erlaubt auch Rust, Destructors für Types zu erstellen, die ausgeführt werden, wenn ein Objekt aus dem Scope fällt. Dass das so passiert, ist allerdings nicht garantiert.

Insbesondere nicht, wenn ein Borrow für ein bestimmtes Objekt ausläuft. Letzteres bedeutet aber nicht, dass bereits sein Destructor ausgeführt wurde. Dieser soll nicht immer ausgeführt werden, weil ein Borrow ausgelaufen ist – etwa, wenn ein Pointer ins Spiel kommt.

Die Rust-Dokumentation hält auch zu diesem Themenbereich ausführliche Guidelines bereit.

5. unsafe unterschätzen

Das Keyword unsafe existiert, um Rust-Code zu taggen, der beispielsweise Raw Pointer dereferenziert. Das ist eine Angelegenheit, mit der Sie bei Ihrer Rust-Programmierarbeit (hoffentlich) nicht oft konfrontiert werden. Falls doch, eröffnen sich dadurch nämlich viele neue Problemwelten.

Ein Raw Pointer Dereferencing – um bei diesem Beispiel zu bleiben – das durch einen unsafe-Prozess hervorgerufen wurde, resultiert in einer Unbounded Lifetime. Letztere kann unerwartet schnell über das hinauswachsen, was Sie ursprünglich beabsichtigt haben.

Vorausgesetzt, Sie gehen gewissenhaft mit einer Unbounded Reference um, sollten Ihnen solche Probleme erspart bleiben. Aus Sicherheitsgründen empfiehlt es sich jedoch, dereferenzierte Pointer in einer Funktion zu platzieren und Lifetimes an der Funktionsgrenze zu verwenden – statt sie innerhalb des Funktionsbereichs “loszulassen”.

6. .unwrap() für makellos halten

Wenn eine Operation ein Result liefert, gibt es zwei grundlegende Möglichkeiten, damit umzugehen:

Entweder Sie nutzen .unwrap() oder einen seiner Verwandten (beispielsweise .unwrap_or()) oder

Sie setzen auf ein vollständiges match-Statement um ein Err-Ergebnis zu behandeln.

Der wesentliche Vorteil von .unwrap() ist dabei, dass es praktisch ist: Falls Sie sich in einem Code-Pfad befinden, in dem ein unerwarteter Fehler auftritt, erhalten Sie mit .unwrap() den Wert, den Sie brauchen, um Ihre Arbeit fortzusetzen. Das hat jedoch auch seinen Preis: Jede einzelne Error Condition verursacht eine Panic und unterbricht das Programm. Panics in Rust sind auch aus gutem Grund nicht behebbar: Sie weisen darauf hin, dass Bugs vorhanden sind.

Wenn Sie .unwrap() oder eine seiner Varianten verwenden, sollten Sie sich der limitierten Error-Handling-Fähigkeiten bewusst sein. Sie müssen einen Wert übergeben, der mit dem Typ übereinstimmt, den ein OK-Wert erzeugen würde. Mit match erlangen Sie eine weitaus größere Behavior-Flexibilität. (fm)

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Wenn toxische Kollegen den Teamgeist in seinen Grundfesten erschüttern, sollten Führungskräfte einschreiten. Foto: Andrey Popov – shutterstock.comMit Kolleginnen und Kollegen zusammenzuarbeiten, die ständig schlechte Laune haben und sich über alles beschweren, ist lästig und nervenaufreibend. Den Nörglern ist nichts gut genug: Führungskräfte sind unfähig, Kollegen faul oder überfordert und auch an den Kunden gibt es ständig etwas auszusetzen. Sie sind unverschämt und erwarten zu viel. Für Unternehmen sind solche Meckerer gefährlich. Die negative Energie, die sie ausstrahlen, kann die Teamarbeit lähmen, Kunden und Partner vergraulen und auf lange Sicht die Unternehmenskultur angreifen.Der natürliche Reflex im Umgang mit solchen Misanthropen besteht in den meisten Unternehmen und Abteilungen darin, derartige Nebengeräusche erst einmal zu überhören, darüber zu schmunzeln oder sie als Lappalien abzutun. Manche Abteilungsleiter versuchen auch, die Querulanten auf ihre Seite zu ziehen, indem sie ihnen Informationen vorab geben, damit besagte Kollegen sich involviert fühlen und nicht querschießen.Wie Nörgler verstummenBeide Ansätze sind suboptimal: Anstatt sich mit dem Störenfried zu arrangieren oder ihn aus taktischen Gründen zu bevorzugen, sollten Vorgesetzte sich darauf konzentrieren, dieses offenkundige Fehlverhalten abzustellen. Immerhin geht es nicht nur um den Frieden im Team, sondern auch darum, als Führungskraft glaubwürdig zu bleiben.Wie also kann man chronischen Nörglern und Jammerern das Handwerk legen? Zunächst einmal ist es wichtig einen Konsens im Team darüber zu haben, welches Verhalten am Arbeitsplatz alle für begrüßenswert halten und was jede(r) Einzelne dazu beitragen sollte. Klar formulierte Werte sind die Basis für jede Abteilungskultur. Gibt es im Team hier keinen Konsens, scheint alles erlaubt. Manche Mitarbeiter werden dann versuchen, nach ihren eigenen Werten zu leben und diese auch für andere durchzusetzen.Wer Beschwerden hinter vorgehaltener Hand verhindern will, sollte zudem auf Transparenz setzen. Teammitglieder müssen Gelegenheit haben, ihre Bedenken über Regeln, Programme oder Aktivitäten in der Gruppe zu äußern. Halten sie im großen Kreis mit ihrer Meinung hinterm Berg, haben sie kaum die Legitimation, sich in kleiner Runde oder unter vier Augen zu beklagen. Zu groß ist ihr Risiko gefragt zu werden: Warum hast Du denn nichts gesagt? Es ist also unbedingt sinnvoll, Missstände offen anzusprechen und alle Beteiligten aufzufordern, Maßnahmen zu ihrer Behebung vorzuschlagen. Zudem sollte jeder wissen, dass es einer Teamkultur nicht zuträglich ist, wenn sich Einzelne hinter den Kulissen beschweren.Führungskräfte sollten ihr Team kennen und wissen, wer die Quengler sind, die meistens außerhalb ihrer Hörweite agieren und möglichst unsichtbar bleiben wollen. Direkte Gespräche mit allen, auch formelle Umfragen sowie 360-Grad-Reviews können hier Klarheit bringen. Diese Nähe zum Team ist für Führungskräfte auch eine wichtige Präventivmaßnahme. Immer dann, wenn Vorgesetzte zu stark auf Distanz zu den Mitarbeitenden gehen, nutzen die Beschwerdeführer das Vakuum für sich. Also gilt es, Kontakt zu jedem Teammitglied zu halten, konstruktives Feedback zu geben und auch die Stimmung in der Arbeitsgruppe immer mal wieder für sich zu analysieren und bewerten. Kommunikation frisst NegativitätLassen sich Muster erkennen, worüber sich Mitarbeiter immer wieder beschweren, ist klares Feedback angesagt. Die schnelle, konstruktive Auseinandersetzung auf der Fachebene ist die Basis, genauso wichtig ist es aber, dem Betreffenden klar zu machen, was er mit seinem launischen Verhalten bewirkt. Dazu gilt es zu verdeutlichen, wie andauernde Mäkeleien dem Arbeitsumfeld schaden, wie sich Leistung und Moral negativ verändern und auch, wie es den Quenglern selbst in ihrem Arbeitsumfeld und auch in ihrem beruflichen Fortkommen schadet, wenn sie immer nur Misstöne erzeugen. Dabei sollten Vorgesetzte klar machen, dass kritischer Input zu Programmen, Richtlinien oder Aktivitäten am Arbeitsplatz immer gewünscht ist. Allerdings kommt es dabei auf den Kreis der Adressaten und den Ton an, in dem kommuniziert wird.Wenn alle gut gemeinten Führungs- und Motivationsmaßnahmen nicht fruchten, müssen Vorgesetzte auch mal Klartext reden und – am besten unterstützt von der Personalabteilung – ein ernsthaftes Krisengespräch führen. Wichtig dabei ist zu dokumentieren, dass man es vorher schon im Guten versucht hat: Feedback-Gespräche und Coachings haben stattgefunden, aber nicht gefruchtet. Ziel eines Krisengesprächs sollte ein klares Programm zur Leistungs- und Verhaltensverbesserung sein, das Ziele benennt und Fortschritte dokumentiert.Haben all diese Maßnahmen keinen Erfolg, sollten sich Vorgesetzte nicht scheuen, die Reißleine zu ziehen und die betreffende Person zu entlassen. Chronische Nörgler sind nur auf den ersten Blick harmlos, auf lange Sicht zerstören sie die Arbeitsatmosphäre und -kultur. Als Verantwortliche können Sie sich immer damit trösten, dass die betreffende Person im Unternehmen ohnehin nicht glücklich war.Die 5 schlimmsten KollegenDer Über-Versprecher Foto: PointImages – shutterstock.comSpeziell in Situationen, in denen immenser Druck herrscht, neigen manche Mitarbeiter dazu, alle möglichen, absurden Versprechungen zu machen. Entweder um Aufmerksamkeit zu erringen oder um dem Vorgesetzten beziehungsweise dem Management zu gefallen. Versprechungen machen ist immer einfach, aber wenn das Mega-Projekt dann eben nicht in den versprochenen zweieinhalb Wochen abgeschlossen ist, ist das ungünstig. Alexander Maasik empfiehlt: “Wenn es ein Teammitglied gibt, das am laufenden Band falsche Versprechungen gibt, von denen bereits vorher klar ist, dass sie unmöglich einzuhalten sind, sollten Sie seine Worte nicht mehr für bare Münze nehmen. Wenn Sie können, verlängern Sie den Zeitrahmen und/oder erhöhen Sie Budget oder Ressourceneinsatz, um Engpässe in anderen Bereichen kompensieren zu können.” Der Verantwortungsschieber Foto: Africa Studio – shutterstock.comDann gibt es diese Kollegen, die das Collaboration-Prinzip der geteilten Verantwortung auf ihre ganz eigene Weise interpretieren. Getreu dem Motto: “Die anderen werden es schon richten.” Experte Maasik rät in einem solchen Fall dazu, dem betreffenden Mitarbeiter eine definierte Rolle und spezifizierte Verantwortlichkeiten im Team zuzuweisen. Alternativ könnten Sie den Verantwortungsschieber auch fragen, ob es Bereiche gibt, die ihn besonders interessieren. Eventuell könnten Sie so seine Leistungs-Leidenschaft neu entflammen. “Manchmal können Sie solche Leute motivieren, indem Sie ihnen Führungsverantwortung übertragen oder ihnen die Verantwortung für ein bestimmtes Gebiet/Thema übertragen, das ihnen am Herzen liegt. Sollte betreffender Kollege allerdings für ausschweifende Arbeitsunlust bekannt sein, hilft unglücklicherweise nur, ihn (oder sie) im Auge zu behalten und sich wenn nötig an höhere Instanzen zu wenden.”Der Fremdfeder-Connoisseur Foto: pathdoc – shutterstock.comEs ist nur menschlich, nach Wertschätzung und Anerkennung zu streben. Aber einige Menschen übertreiben das in einem Ausmaß, dass sie fast schon selbst daran glauben, wenn sie sich fälschlicherweise die Erfolge anderer zuschreiben. Maasik: “Leider nimmt der Enthusiasmus dieser Leute rasant ab, wenn es darum geht, die Verantwortung für Misserfolge zu übernehmen. Um solchen Entwicklungen entgegenzuwirken, empfiehlt es sich, genau festzuhalten, wer für welchen Part der Projektarbeit zuständig ist. So können auch alle Beteiligten sehen, wer welchen Beitrag leistet. Sollte jemand auf das Einheimsen von Lorbeeren bestehen, stellen Sie sicher, dass derjenige auch im Fall des Misserfolgs sein Fett abbekommt.”Der Makel-Magnat Foto: Photographee.eu – shutterstock.comNicht führt die Team-Moral schneller und geradliniger in den Abgrund, als einer, der ständig nur kritisiert, auf Fehler “hinweist” oder sich über jeden Aspekt eines Projekts nur beschwert. Egal, ob es um Zuständigkeiten, Workloads oder die Strategie geht, der Makel-Magnat hat einfach immer was zu meckern. “Dieses Verhalten ist absolutes Gift für das Teamwork. Diese Leute verbringen mehr Zeit damit, sich zu beschweren, als mit der Erfüllung ihrer Aufgaben. Der beste Weg solche Menschen zu handlen: 1. Ignorieren Sie das Gemecker, 2. Geben Sie ihm so viel Verantwortung, dass er (oder sie) keine Zeit mehr hat rumzujammern.”Der Aussteiger Foto: YuriyZhuravov – shutterstock.comManche Leute arbeiten besser alleine. Ist auch gar kein Problem. Außer es handelt sich um Personen, die in Team-Projekte eingebunden sind. Dann könnte jemand, der Anweisungen aus Prinzip ignoriert und affin für Alleingänge ist, das ganze Projekt auf’s Spiel setzen. Deswegen empfiehlt auch Alexander Maasik, solche Leute lieber aufs “Abstellgleis” zu befördern: “Finden Sie einen Bereich im Projekt, an dem ein solcher Mitarbeiter alleine arbeiten oder sich selbst verwirklichen kann. So holen Sie das Maximum an Produktivität aus diesem Kollegen heraus und stellen gleichzeitig sicher, dass der Rest des Teams intakt bleibt.” 

Schwierige Mitarbeiter: Hilfe, ein Nörgler lähmt mein Team!​ Wenn toxische Kollegen den Teamgeist in seinen Grundfesten erschüttern, sollten Führungskräfte einschreiten.
Foto: Andrey Popov – shutterstock.comMit Kolleginnen und Kollegen zusammenzuarbeiten, die ständig schlechte Laune haben und sich über alles beschweren, ist lästig und nervenaufreibend. Den Nörglern ist nichts gut genug: Führungskräfte sind unfähig, Kollegen faul oder überfordert und auch an den Kunden gibt es ständig etwas auszusetzen. Sie sind unverschämt und erwarten zu viel. Für Unternehmen sind solche Meckerer gefährlich. Die negative Energie, die sie ausstrahlen, kann die Teamarbeit lähmen, Kunden und Partner vergraulen und auf lange Sicht die Unternehmenskultur angreifen.Der natürliche Reflex im Umgang mit solchen Misanthropen besteht in den meisten Unternehmen und Abteilungen darin, derartige Nebengeräusche erst einmal zu überhören, darüber zu schmunzeln oder sie als Lappalien abzutun. Manche Abteilungsleiter versuchen auch, die Querulanten auf ihre Seite zu ziehen, indem sie ihnen Informationen vorab geben, damit besagte Kollegen sich involviert fühlen und nicht querschießen.Wie Nörgler verstummenBeide Ansätze sind suboptimal: Anstatt sich mit dem Störenfried zu arrangieren oder ihn aus taktischen Gründen zu bevorzugen, sollten Vorgesetzte sich darauf konzentrieren, dieses offenkundige Fehlverhalten abzustellen. Immerhin geht es nicht nur um den Frieden im Team, sondern auch darum, als Führungskraft glaubwürdig zu bleiben.Wie also kann man chronischen Nörglern und Jammerern das Handwerk legen? Zunächst einmal ist es wichtig einen Konsens im Team darüber zu haben, welches Verhalten am Arbeitsplatz alle für begrüßenswert halten und was jede(r) Einzelne dazu beitragen sollte. Klar formulierte Werte sind die Basis für jede Abteilungskultur. Gibt es im Team hier keinen Konsens, scheint alles erlaubt. Manche Mitarbeiter werden dann versuchen, nach ihren eigenen Werten zu leben und diese auch für andere durchzusetzen.Wer Beschwerden hinter vorgehaltener Hand verhindern will, sollte zudem auf Transparenz setzen. Teammitglieder müssen Gelegenheit haben, ihre Bedenken über Regeln, Programme oder Aktivitäten in der Gruppe zu äußern. Halten sie im großen Kreis mit ihrer Meinung hinterm Berg, haben sie kaum die Legitimation, sich in kleiner Runde oder unter vier Augen zu beklagen. Zu groß ist ihr Risiko gefragt zu werden: Warum hast Du denn nichts gesagt? Es ist also unbedingt sinnvoll, Missstände offen anzusprechen und alle Beteiligten aufzufordern, Maßnahmen zu ihrer Behebung vorzuschlagen. Zudem sollte jeder wissen, dass es einer Teamkultur nicht zuträglich ist, wenn sich Einzelne hinter den Kulissen beschweren.Führungskräfte sollten ihr Team kennen und wissen, wer die Quengler sind, die meistens außerhalb ihrer Hörweite agieren und möglichst unsichtbar bleiben wollen. Direkte Gespräche mit allen, auch formelle Umfragen sowie 360-Grad-Reviews können hier Klarheit bringen. Diese Nähe zum Team ist für Führungskräfte auch eine wichtige Präventivmaßnahme. Immer dann, wenn Vorgesetzte zu stark auf Distanz zu den Mitarbeitenden gehen, nutzen die Beschwerdeführer das Vakuum für sich. Also gilt es, Kontakt zu jedem Teammitglied zu halten, konstruktives Feedback zu geben und auch die Stimmung in der Arbeitsgruppe immer mal wieder für sich zu analysieren und bewerten.

Kommunikation frisst NegativitätLassen sich Muster erkennen, worüber sich Mitarbeiter immer wieder beschweren, ist klares Feedback angesagt. Die schnelle, konstruktive Auseinandersetzung auf der Fachebene ist die Basis, genauso wichtig ist es aber, dem Betreffenden klar zu machen, was er mit seinem launischen Verhalten bewirkt. Dazu gilt es zu verdeutlichen, wie andauernde Mäkeleien dem Arbeitsumfeld schaden, wie sich Leistung und Moral negativ verändern und auch, wie es den Quenglern selbst in ihrem Arbeitsumfeld und auch in ihrem beruflichen Fortkommen schadet, wenn sie immer nur Misstöne erzeugen. Dabei sollten Vorgesetzte klar machen, dass kritischer Input zu Programmen, Richtlinien oder Aktivitäten am Arbeitsplatz immer gewünscht ist. Allerdings kommt es dabei auf den Kreis der Adressaten und den Ton an, in dem kommuniziert wird.Wenn alle gut gemeinten Führungs- und Motivationsmaßnahmen nicht fruchten, müssen Vorgesetzte auch mal Klartext reden und – am besten unterstützt von der Personalabteilung – ein ernsthaftes Krisengespräch führen. Wichtig dabei ist zu dokumentieren, dass man es vorher schon im Guten versucht hat: Feedback-Gespräche und Coachings haben stattgefunden, aber nicht gefruchtet. Ziel eines Krisengesprächs sollte ein klares Programm zur Leistungs- und Verhaltensverbesserung sein, das Ziele benennt und Fortschritte dokumentiert.Haben all diese Maßnahmen keinen Erfolg, sollten sich Vorgesetzte nicht scheuen, die Reißleine zu ziehen und die betreffende Person zu entlassen. Chronische Nörgler sind nur auf den ersten Blick harmlos, auf lange Sicht zerstören sie die Arbeitsatmosphäre und -kultur. Als Verantwortliche können Sie sich immer damit trösten, dass die betreffende Person im Unternehmen ohnehin nicht glücklich war.Die 5 schlimmsten KollegenDer Über-Versprecher
Foto: PointImages – shutterstock.comSpeziell in Situationen, in denen immenser Druck herrscht, neigen manche Mitarbeiter dazu, alle möglichen, absurden Versprechungen zu machen. Entweder um Aufmerksamkeit zu erringen oder um dem Vorgesetzten beziehungsweise dem Management zu gefallen. Versprechungen machen ist immer einfach, aber wenn das Mega-Projekt dann eben nicht in den versprochenen zweieinhalb Wochen abgeschlossen ist, ist das ungünstig. Alexander Maasik empfiehlt: “Wenn es ein Teammitglied gibt, das am laufenden Band falsche Versprechungen gibt, von denen bereits vorher klar ist, dass sie unmöglich einzuhalten sind, sollten Sie seine Worte nicht mehr für bare Münze nehmen. Wenn Sie können, verlängern Sie den Zeitrahmen und/oder erhöhen Sie Budget oder Ressourceneinsatz, um Engpässe in anderen Bereichen kompensieren zu können.” Der Verantwortungsschieber
Foto: Africa Studio – shutterstock.comDann gibt es diese Kollegen, die das Collaboration-Prinzip der geteilten Verantwortung auf ihre ganz eigene Weise interpretieren. Getreu dem Motto: “Die anderen werden es schon richten.” Experte Maasik rät in einem solchen Fall dazu, dem betreffenden Mitarbeiter eine definierte Rolle und spezifizierte Verantwortlichkeiten im Team zuzuweisen. Alternativ könnten Sie den Verantwortungsschieber auch fragen, ob es Bereiche gibt, die ihn besonders interessieren. Eventuell könnten Sie so seine Leistungs-Leidenschaft neu entflammen. “Manchmal können Sie solche Leute motivieren, indem Sie ihnen Führungsverantwortung übertragen oder ihnen die Verantwortung für ein bestimmtes Gebiet/Thema übertragen, das ihnen am Herzen liegt. Sollte betreffender Kollege allerdings für ausschweifende Arbeitsunlust bekannt sein, hilft unglücklicherweise nur, ihn (oder sie) im Auge zu behalten und sich wenn nötig an höhere Instanzen zu wenden.”Der Fremdfeder-Connoisseur
Foto: pathdoc – shutterstock.comEs ist nur menschlich, nach Wertschätzung und Anerkennung zu streben. Aber einige Menschen übertreiben das in einem Ausmaß, dass sie fast schon selbst daran glauben, wenn sie sich fälschlicherweise die Erfolge anderer zuschreiben. Maasik: “Leider nimmt der Enthusiasmus dieser Leute rasant ab, wenn es darum geht, die Verantwortung für Misserfolge zu übernehmen. Um solchen Entwicklungen entgegenzuwirken, empfiehlt es sich, genau festzuhalten, wer für welchen Part der Projektarbeit zuständig ist. So können auch alle Beteiligten sehen, wer welchen Beitrag leistet. Sollte jemand auf das Einheimsen von Lorbeeren bestehen, stellen Sie sicher, dass derjenige auch im Fall des Misserfolgs sein Fett abbekommt.”Der Makel-Magnat
Foto: Photographee.eu – shutterstock.comNicht führt die Team-Moral schneller und geradliniger in den Abgrund, als einer, der ständig nur kritisiert, auf Fehler “hinweist” oder sich über jeden Aspekt eines Projekts nur beschwert. Egal, ob es um Zuständigkeiten, Workloads oder die Strategie geht, der Makel-Magnat hat einfach immer was zu meckern. “Dieses Verhalten ist absolutes Gift für das Teamwork. Diese Leute verbringen mehr Zeit damit, sich zu beschweren, als mit der Erfüllung ihrer Aufgaben. Der beste Weg solche Menschen zu handlen: 1. Ignorieren Sie das Gemecker, 2. Geben Sie ihm so viel Verantwortung, dass er (oder sie) keine Zeit mehr hat rumzujammern.”Der Aussteiger
Foto: YuriyZhuravov – shutterstock.comManche Leute arbeiten besser alleine. Ist auch gar kein Problem. Außer es handelt sich um Personen, die in Team-Projekte eingebunden sind. Dann könnte jemand, der Anweisungen aus Prinzip ignoriert und affin für Alleingänge ist, das ganze Projekt auf’s Spiel setzen. Deswegen empfiehlt auch Alexander Maasik, solche Leute lieber aufs “Abstellgleis” zu befördern: “Finden Sie einen Bereich im Projekt, an dem ein solcher Mitarbeiter alleine arbeiten oder sich selbst verwirklichen kann. So holen Sie das Maximum an Produktivität aus diesem Kollegen heraus und stellen gleichzeitig sicher, dass der Rest des Teams intakt bleibt.”

Die modernen Rahmenbedingungen der Arbeitswelt – Stichworte Home-Office und New Work – bringen es mit sich, dass immer mehr Mitarbeiter mit Diensthandys ausgestattet werden. Foto: SFIO CRACHO – shutterstock.com Vor einigen Jahren war ein Diensthandy häufig noch ein Statussymbol. Mitarbeiter in Führungsposition oder andere Beschäftigte, die eine herausragende Stellung im Unternehmen innehatten, bekamen von ihrem Arbeitgeber ein dienstliches Mobiltelefon überreicht. So waren sie auch auf Geschäftsreise oder bei einem Kundentermin für Anfragen aus der Firma erreichbar. Heute ist ein Firmenhandy hingegen keine Seltenheit mehr. Immer mehr Arbeitgeber überlassen ihren Beschäftigten sogar ein Smartphone, das sie auch privat nutzen dürfen. Sehr zur Freude vieler Mitarbeiter, weil sich damit häufig ein privates Handy sparen können. Auf der anderen Seite macht es New Work, also die geänderten Rahmenbedingungen der Arbeitswelt, auch notwendig, dass immer mehr Mitarbeiter ein Business-Smartphone haben. Denn wer im Home-Office oder beispielsweise auf Workation im Ausland arbeitet, der muss schnell erreichbar sein. Und das geht nun einmal am besten mobil via Smartphone. Zusätzlich erkennen viele Arbeitnehmer – Stichwort Groupware-Apps – die Vorteile, die sich ergeben, wenn ihre Mitarbeiter dienstlich ein Smartphone nutzen: Anwendungen wie Teams oder Slack können die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitern oder die Kommunikation zwischen der Stammbelegschaft und Freelancern erheblich vereinfachen. Diensthandy: Darauf sollten Sie achten Falls Sie bei der Auswahl des Firmenhandys mitentscheiden können, stellt sich die Frage: Was ist bei der Anschaffung möglichst zu beachten? So viel sei vorab schon verraten: Die Optik spielt natürlich auch eine Rolle, ist jedoch im Hinblick auf die Funktionen, die ein Diensthandy beinhalten sollte, von untergeordneter Wichtigkeit. Akkulaufzeit: Wenn Sie viel unterwegs sind und das Geschäftshandy nicht nur am Schreibtisch nutzen, sollten Sie auf einen leistungsfähigen Akku achten. Sinnvoll wäre ferner, wenn der Akku ausgetauscht werden könnte, sobald er an Leistung verliert. Das ist bei den meisten Handys nicht der Fall, deshalb empfiehlt sich die Anschaffung einer Powerbank oder gar noch modernerer kabelloser Ladegeräte, wie beispielsweise MagSafe Zubehör. Damit hat man unterwegs immer mehrere Akkuladungen parat, falls die Batterie schlapp macht. Bildschirmgröße: Wer plant, viel mit dem Smartphone zu arbeiten, ist mit einem großen Display gut beraten. Auch Videotelefonie oder Konferenzen über Zoom oder Teams sind mit einer großen Bildschirmdiagonale angenehmer. Sechs Zoll dürfen es schon sein. Auflösung: Damit das Gegenüber in bester Qualität zu sehen ist, ebenso wie Aufzeichnungen von Präsentationen oder störungsfrei das neueste TikTok-Video seines Arbeitgebers, sollte das Geschäftshandy über eine Full-HD-Auflösung verfügen. Ausstattung: Wer sein Business-Smartphone statt eines Tablets oder gar Laptops nutzt, sollte über die Anschaffung zusätzlicher Ausstattung nachdenken. Die allermeisten Modelle lassen sich heute mit einer externen Tastatur für das Handy, einige auch mit einem Touchpen, also einem speziellen Stift für das Smartphone kombinieren. Das erleichtert das Arbeiten und Reisen. So kann man auf zusätzliche Geräte wie Tablet oder Laptop verzichten. Speicherplatz: Damit wichtige Dokumente auf dem Smartphone gespeichert werden können, ohne dass andere Anwendungen gelöscht werden müssen, um Speicherplatz freizuräumen, sollte dieser in ausreichender Menge vorhanden sein. Zusätzlich sollte das Geschäftshandy mit nicht weniger als 8 GB RAM (beim iPhone 4 RAM) ausgestattet sein, um bestmögliche Performance zu erzielen. Firmenhandy: Q&A Neben den technischen Daten und der Ausstattung sind für viele Beschäftigte die gesetzlichen Vorschriften und die Regelungen relevant, die der Arbeitgeber aufstellen darf – doch welche sind das? Ist das Geschäftshandy ein geldwerter Vorteil? Mitarbeiter, die von ihrem Arbeitgeber ein Diensthandy bekommen, für das der Chef alle Kosten übernimmt, müssen bei der Steuer nichts weiter beachten. Es zählt nicht als geldwerter Vorteil. Auch dann nicht, wenn sie das Handy privat nutzen dürfen. Wie lange muss ich erreichbar sein? Sofern Sie nicht in Rufbereitschaft sind oder mit dem Chef vereinbart haben, auch nach Dienstschluss auf dem Diensthandy erreichbar zu sein, müssen Sie außerhalb Ihrer Arbeitszeit nicht ans Telefon gehen, wenn der Chef anruft. Das gilt ganz besonders im Urlaub und an arbeitsfreien Sonn- und Feiertagen. Darf ich mit dem Diensthandy privat telefonieren? Ob Sie mit Ihrem Diensthandy privat telefonieren dürfen, hängt davon ab, was mit dem Arbeitgeber vereinbart wurde. In der Regel sind Sie auf der sicheren Seite, wenn Sie das Firmengerät nur geschäftlich nutzen, sofern Sie keine gesonderte Erlaubnis für die Privatnutzung haben. Was passiert, wenn ich das Firmenhandy beschädige? Ein gut ausgestattetes Smartphone, das noch dazu technisch auf dem neuesten Stand ist, ist in der Regel nicht gerade billig. Daher kommt es immer wieder zu Auseinandersetzungen bei der Frage, wer für ein beschädigtes Diensthandy aufkommen muss. Dabei gilt die Regel, dass Arbeitnehmer bei leichter Fahrlässigkeit nicht für den Schaden aufkommen müssen. Ein solcher Fall kann vorliegen, wenn Sie aus dem Auto aussteigen, das Smartphone dabei auf den Boden fällt und das Display beschädigt wird. Bei grober Fahrlässigkeit haftet hingegen der Arbeitnehmer. Das Problem: Die Grenze zwischen leichter und grober Fahrlässigkeit ist eine Einzelfallentscheidung und lässt sich daher nicht pauschal festlegen. Sie sind daher immer gut beraten, mit dem Geschäftshandy sorgsam umzugehen. Wenn Sie befürchten, Ihr Diensthandy zu beschädigen, können Sie es im Zweifelsfall sogar versichern und sich so für den Worst Case wappnen. (pg) Wie Unternehmen ein gutes Arbeitsklima für Teamwork schaffenTipps zur Arbeitsplatzgestaltung und Kollaboration Foto: 4 PM production – shutterstock.comArbeitnehmer sind besonders produktiv und innovativ, wenn das Arbeitsklima stimmt. Unternehmen sollten deshalb für ein angenehmes Arbeitsumfeld sowie perfekte Bedingungen in Sachen Kommunikation und Teamwork sorgen. Acht Tipps worauf Sie achten sollten. Mitarbeiterbedürfnisse sichern Foto: Dmitry Demidovich – shutterstock.comFragen Sie, was Ihre Mitarbeitenden wollen und brauchen, um gut arbeiten zu können.Wünsche erfüllen Foto: Black Salmon – shutterstock.comSetzen Sie erkennbar möglichst viele der Mitarbeiterwünsche um.Infrastruktur bereitstellen Foto: Phonlamai Photo – shutterstock.comSorgen Sie für eine gute Infrastruktur im und um Ihr Firmengebäude (Kita, Eltern-Kind-Raum, Parkplätze, E-Ladestationen, Arbeitsplatz-Ausstattung…)Flexibles Arbeiten unterstützen Foto: Quality Stock Arts – shutterstock.comSeien Sie möglichst flexibel in Sachen Arbeitszeiten und Home-Office-Möglichkeiten.Hybrides Arbeiten ermöglichen Foto: Celia Ong – shutterstock.comAchten Sie darauf, dass Ihre Räumlichkeiten und Arbeitsplätze hybrides Arbeiten möglich machen.Begegnungszonen einrichten Foto: Shutterstock – Matej KastelicSchaffen Sie ausreichend Begegnungsflächen für Gespräche unter den Beschäftigten. Das fördert den Ideenaustausch und fördert Innovationen. Freizeitangebote machen Foto: Robert Kneschke – shutterstock.comSorgen Sie für Möglichkeiten zur gemeinsamen Freizeitgestaltung. Das stärkt die Motivation, schafft Teamspirit und macht den Kopf wieder frei.Perfekte Arbeitsatmosphäre bieten Foto: SeaRick1 – shutterstock.comFördern Sie alles, was Ihren Mitarbeitenden den Job und Arbeitsplatz angenehm macht (viele Pflanzen, höhenverstellbare Schreibtische, flexible Gestaltungsmöglichkeiten…). 

Ratgeber Diensthandy: Was Sie über Firmenhandys wissen sollten​ Die modernen Rahmenbedingungen der Arbeitswelt – Stichworte Home-Office und New Work – bringen es mit sich, dass immer mehr Mitarbeiter mit Diensthandys ausgestattet werden.
Foto: SFIO CRACHO – shutterstock.com

Vor einigen Jahren war ein Diensthandy häufig noch ein Statussymbol. Mitarbeiter in Führungsposition oder andere Beschäftigte, die eine herausragende Stellung im Unternehmen innehatten, bekamen von ihrem Arbeitgeber ein dienstliches Mobiltelefon überreicht. So waren sie auch auf Geschäftsreise oder bei einem Kundentermin für Anfragen aus der Firma erreichbar. Heute ist ein Firmenhandy hingegen keine Seltenheit mehr. Immer mehr Arbeitgeber überlassen ihren Beschäftigten sogar ein Smartphone, das sie auch privat nutzen dürfen. Sehr zur Freude vieler Mitarbeiter, weil sich damit häufig ein privates Handy sparen können.

Auf der anderen Seite macht es New Work, also die geänderten Rahmenbedingungen der Arbeitswelt, auch notwendig, dass immer mehr Mitarbeiter ein Business-Smartphone haben. Denn wer im Home-Office oder beispielsweise auf Workation im Ausland arbeitet, der muss schnell erreichbar sein. Und das geht nun einmal am besten mobil via Smartphone.

Zusätzlich erkennen viele Arbeitnehmer – Stichwort Groupware-Apps – die Vorteile, die sich ergeben, wenn ihre Mitarbeiter dienstlich ein Smartphone nutzen: Anwendungen wie Teams oder Slack können die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitern oder die Kommunikation zwischen der Stammbelegschaft und Freelancern erheblich vereinfachen.

Diensthandy: Darauf sollten Sie achten

Falls Sie bei der Auswahl des Firmenhandys mitentscheiden können, stellt sich die Frage: Was ist bei der Anschaffung möglichst zu beachten? So viel sei vorab schon verraten: Die Optik spielt natürlich auch eine Rolle, ist jedoch im Hinblick auf die Funktionen, die ein Diensthandy beinhalten sollte, von untergeordneter Wichtigkeit.

Akkulaufzeit: Wenn Sie viel unterwegs sind und das Geschäftshandy nicht nur am Schreibtisch nutzen, sollten Sie auf einen leistungsfähigen Akku achten. Sinnvoll wäre ferner, wenn der Akku ausgetauscht werden könnte, sobald er an Leistung verliert. Das ist bei den meisten Handys nicht der Fall, deshalb empfiehlt sich die Anschaffung einer Powerbank oder gar noch modernerer kabelloser Ladegeräte, wie beispielsweise MagSafe Zubehör. Damit hat man unterwegs immer mehrere Akkuladungen parat, falls die Batterie schlapp macht.

Bildschirmgröße: Wer plant, viel mit dem Smartphone zu arbeiten, ist mit einem großen Display gut beraten. Auch Videotelefonie oder Konferenzen über Zoom oder Teams sind mit einer großen Bildschirmdiagonale angenehmer. Sechs Zoll dürfen es schon sein.

Auflösung: Damit das Gegenüber in bester Qualität zu sehen ist, ebenso wie Aufzeichnungen von Präsentationen oder störungsfrei das neueste TikTok-Video seines Arbeitgebers, sollte das Geschäftshandy über eine Full-HD-Auflösung verfügen.

Ausstattung: Wer sein Business-Smartphone statt eines Tablets oder gar Laptops nutzt, sollte über die Anschaffung zusätzlicher Ausstattung nachdenken. Die allermeisten Modelle lassen sich heute mit einer externen Tastatur für das Handy, einige auch mit einem Touchpen, also einem speziellen Stift für das Smartphone kombinieren. Das erleichtert das Arbeiten und Reisen. So kann man auf zusätzliche Geräte wie Tablet oder Laptop verzichten.

Speicherplatz: Damit wichtige Dokumente auf dem Smartphone gespeichert werden können, ohne dass andere Anwendungen gelöscht werden müssen, um Speicherplatz freizuräumen, sollte dieser in ausreichender Menge vorhanden sein. Zusätzlich sollte das Geschäftshandy mit nicht weniger als 8 GB RAM (beim iPhone 4 RAM) ausgestattet sein, um bestmögliche Performance zu erzielen.

Firmenhandy: Q&A

Neben den technischen Daten und der Ausstattung sind für viele Beschäftigte die gesetzlichen Vorschriften und die Regelungen relevant, die der Arbeitgeber aufstellen darf – doch welche sind das?

Ist das Geschäftshandy ein geldwerter Vorteil?

Mitarbeiter, die von ihrem Arbeitgeber ein Diensthandy bekommen, für das der Chef alle Kosten übernimmt, müssen bei der Steuer nichts weiter beachten. Es zählt nicht als geldwerter Vorteil. Auch dann nicht, wenn sie das Handy privat nutzen dürfen.

Wie lange muss ich erreichbar sein?

Sofern Sie nicht in Rufbereitschaft sind oder mit dem Chef vereinbart haben, auch nach Dienstschluss auf dem Diensthandy erreichbar zu sein, müssen Sie außerhalb Ihrer Arbeitszeit nicht ans Telefon gehen, wenn der Chef anruft. Das gilt ganz besonders im Urlaub und an arbeitsfreien Sonn- und Feiertagen.

Darf ich mit dem Diensthandy privat telefonieren?

Ob Sie mit Ihrem Diensthandy privat telefonieren dürfen, hängt davon ab, was mit dem Arbeitgeber vereinbart wurde. In der Regel sind Sie auf der sicheren Seite, wenn Sie das Firmengerät nur geschäftlich nutzen, sofern Sie keine gesonderte Erlaubnis für die Privatnutzung haben.

Was passiert, wenn ich das Firmenhandy beschädige?

Ein gut ausgestattetes Smartphone, das noch dazu technisch auf dem neuesten Stand ist, ist in der Regel nicht gerade billig. Daher kommt es immer wieder zu Auseinandersetzungen bei der Frage, wer für ein beschädigtes Diensthandy aufkommen muss. Dabei gilt die Regel, dass Arbeitnehmer bei leichter Fahrlässigkeit nicht für den Schaden aufkommen müssen. Ein solcher Fall kann vorliegen, wenn Sie aus dem Auto aussteigen, das Smartphone dabei auf den Boden fällt und das Display beschädigt wird.

Bei grober Fahrlässigkeit haftet hingegen der Arbeitnehmer. Das Problem: Die Grenze zwischen leichter und grober Fahrlässigkeit ist eine Einzelfallentscheidung und lässt sich daher nicht pauschal festlegen. Sie sind daher immer gut beraten, mit dem Geschäftshandy sorgsam umzugehen. Wenn Sie befürchten, Ihr Diensthandy zu beschädigen, können Sie es im Zweifelsfall sogar versichern und sich so für den Worst Case wappnen. (pg)

Wie Unternehmen ein gutes Arbeitsklima für Teamwork schaffenTipps zur Arbeitsplatzgestaltung und Kollaboration
Foto: 4 PM production – shutterstock.comArbeitnehmer sind besonders produktiv und innovativ, wenn das Arbeitsklima stimmt. Unternehmen sollten deshalb für ein angenehmes Arbeitsumfeld sowie perfekte Bedingungen in Sachen Kommunikation und Teamwork sorgen. Acht Tipps worauf Sie achten sollten. Mitarbeiterbedürfnisse sichern
Foto: Dmitry Demidovich – shutterstock.comFragen Sie, was Ihre Mitarbeitenden wollen und brauchen, um gut arbeiten zu können.Wünsche erfüllen
Foto: Black Salmon – shutterstock.comSetzen Sie erkennbar möglichst viele der Mitarbeiterwünsche um.Infrastruktur bereitstellen
Foto: Phonlamai Photo – shutterstock.comSorgen Sie für eine gute Infrastruktur im und um Ihr Firmengebäude (Kita, Eltern-Kind-Raum, Parkplätze, E-Ladestationen, Arbeitsplatz-Ausstattung…)Flexibles Arbeiten unterstützen
Foto: Quality Stock Arts – shutterstock.comSeien Sie möglichst flexibel in Sachen Arbeitszeiten und Home-Office-Möglichkeiten.Hybrides Arbeiten ermöglichen
Foto: Celia Ong – shutterstock.comAchten Sie darauf, dass Ihre Räumlichkeiten und Arbeitsplätze hybrides Arbeiten möglich machen.Begegnungszonen einrichten
Foto: Shutterstock – Matej KastelicSchaffen Sie ausreichend Begegnungsflächen für Gespräche unter den Beschäftigten. Das fördert den Ideenaustausch und fördert Innovationen. Freizeitangebote machen
Foto: Robert Kneschke – shutterstock.comSorgen Sie für Möglichkeiten zur gemeinsamen Freizeitgestaltung. Das stärkt die Motivation, schafft Teamspirit und macht den Kopf wieder frei.Perfekte Arbeitsatmosphäre bieten
Foto: SeaRick1 – shutterstock.comFördern Sie alles, was Ihren Mitarbeitenden den Job und Arbeitsplatz angenehm macht (viele Pflanzen, höhenverstellbare Schreibtische, flexible Gestaltungsmöglichkeiten…).

Geht es darum, die richtigen Jobkandidaten anzulocken, spielen Stellenanzeigen für Unternehmen eine entscheidende Rolle. Foto: M-Production – shutterstock.com Der Fachkräftemangel hat für den Wandel des Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt gesorgt. Das zeigt deutliche Auswirkungen auf das Recruiting: Wo früher Unternehmen umworben wurden, muss heute um die raren Talente gebuhlt werden. Wie so oft entscheidet auch hier der erste Eindruck. Dieser wird häufig durch die Stellenausschreibung geprägt. Deshalb sollte die Stellenanzeige wohl durchdacht und bestmöglich aufgebaut, geschrieben und gestaltet werden. Stellenanzeige schreiben: Zum eigenen Muster mit AIDA Eine Stellenausschreibung sollte alle wesentlichen Informationen enthalten, die eine Kandidatin oder ein Kandidat benötigt, um entscheiden zu können, ob eine Position für sie oder ihn interessant ist – oder eben nicht. Die wichtigsten Informationen werden dabei weniger wichtigen vorangestellt. Aber Achtung: Zu ausführliche Stellenanzeigen sind nicht vorteilhaft, denn dadurch verlieren potentielle Kandidat:innen schnell das Interesse. Bei der Strukturierung einer Stellenanzeige kann die AIDA-Formel helfen: Diese kommt ursprünglich aus der Werbeindustrie und steht als Abkürzung für: Attention (Aufmerksamkeit), Interest (Interesse), Desire (Verlangen) und Action (Aktion). Sie beschreibt die Stadien, durch die Jobsuchende beim Lesen der Anzeige gehen sollten. Schritt 1: Aufmerksamkeit Wie bereits erwähnt, geht es zu Beginn darum, die Aufmerksamkeit potentieller Bewerber:innen auf die Ausschreibung zu lenken. Dafür kann ein prägnanter Jobtitel sorgen, der eine möglichst breite Zielgruppe anspricht. Dabei sollte man nach Möglichkeit auf ausgefallene, unternehmensinterne Bezeichnungen verzichten, denn zum einen sollten potentielle Kandidat:innen verstehen, um welche Position es sich handelt, zum anderen sollte die Stellenanzeige auch über eine Schlagwortsuche zu finden sein. Insgesamt sollte der Jobtitel eine Länge von 60 Zeichen nicht überschreiten. Es ist ferner ratsam, im Kopf der Stellenanzeige die wichtigsten Eckdaten der vakanten Stelle festzuhalten. Dazu zählt beispielsweise: der Einsatzort, ob eine Teil- oder Vollzeitkraft gesucht wird, ab wann die Stelle besetzt werden soll und ob es sich um einen befristeten oder unbefristeten Arbeitsplatz handelt. Für die Erhaltung der eben gewonnenen Aufmerksamkeit sorgt die darauffolgende Unternehmensbeschreibung. Sie sollte beispielsweise Angaben zur Branche, Dienstleistung oder Produkten der Firma, die Anzahl der Mitarbeitenden und Standorte enthalten. Da Faktoren wie die Arbeitsatmosphäre, die Corporate Social Responsibility und die Unternehmensvision für Arbeitnehmende immer mehr an Bedeutung gewinnen, empfiehlt es sich, auch diese aufzugreifen und sich damit von der Masse abzuheben. In jedem Fall ist es wichtig, die aus Bewerbersicht interessantesten Punkte aufzugreifen. Um speziell für IT-Fachkräfte interessant zu werden, kann ein kurzer Abriss zur Größe und Aufbau der IT-Abteilung sowie der verwendeten Technologien helfen – denn diese Informationen können über eine Zu- oder Absage entscheiden. Schritt 2: Interesse Im nächsten Schritt gilt es, das Interesse der Jobsuchenden mit einer überzeugenden Stellenbeschreibung zu wecken. Die vakante Position wird in der Stellenanzeige mit ihren wichtigsten Tätigkeitsfeldern möglichst konkret und ohne gängige Floskeln beschrieben. Um besonders positiv aufzufallen, kann man die genannten Aufgaben direkt in den ganzheitlichen Unternehmenskontext einbetten, denn damit gewinnt die ausgeschriebene Stelle an Wichtigkeit und Sinnhaftigkeit. Auf die Stellenbeschreibung folgt das Anforderungsprofil. Dabei sollte immer die Balance zwischen Wunschkandidat:in und reellen Bewerbenden gehalten werden und der Zusammenhang von Anforderungen und Aufgaben erkennbar sein. Besonders bei der Suche nach IT-Expert:innen ist es dabei entscheidend, herauszudifferenzieren, welche Voraussetzungen tatsächlich notwendig sind. Ist ein abgeschlossenes Informatikstudium wirklich essentiell für die Besetzung der vakanten Stelle? Oder reichen eventuell anderweitig erlernte Kenntnisse aus? Schritt 3: Verlangen Jetzt ist das Unternehmen an der Reihe: Welchen Mehrwert bietet es seinen Angestellten? Es wird Zeit, die wichtigsten Benefits aufzählen. Dazu gehört beispielsweise: eine flexible Zeiteinteilung, die freie Wahl des Arbeitsortes, eine besondere Unternehmenskultur sowie klassische Angebote wie ein Dienstwagen beziehungsweise Firmenfahrrad oder ein Essenszuschuss. Auch besondere Maßnahmen in puncto betriebliches Gesundheitsmanagement oder betriebliche Altersvorsorge sollten hier erwähnt werden. Dabei sollte man nicht tiefstapeln, genannte Versprechungen aber auch einhalten können. Schritt 4: Aktion Ist das Verlangen der Kandidat:innen geweckt, fehlt der Stellenanzeige nur noch eins: die klare und leicht verständliche Aufforderung und Anleitung zur Bewerbung – der sogenannte Call-to-Action. Um die Bewerbung zu erleichtern, ist es sinnvoll, direkt zu Mail-Adressen oder Bewerbungsformularen zu verlinken. Auch One-Click-Bewerbungen, bei denen Bewerbende ihre Daten den Profilen in Karrierenetzwerke importieren und abschicken können, bieten sich an. Außerdem sollte eine direkte Ansprechperson mit ihren Kontaktdaten aufgeführt werden, an die sich Bewerbende bei Unklarheiten wenden können. Wenn man auch hier besonders positiv auffallen möchte, empfiehlt es sich, den weiteren Bewerbungsprozess kurz zu skizzieren. So wissen Bewerbende schon vorab, was auf sie zukommen wird. (pg/fm) So optimieren Sie StellenanzeigenTipps für das ideale Jobangebot Foto: Brian A Jackson – shutterstock.comDer Stellenanzeige kommt in Zeiten des Fachkräftemangels besondere Bedeutung zu. Wollen Unternehmen die Aufmerksamkeit von Jobsuchenden erregen, muss nicht nur der Aufbau einer Stellenausschreibung perfekt sein, sondern auch noch auf weitere Details geachtet werden. Welche sehen Sie hier.Auf das Design achten Foto: PureSolution – shutterstock.comDas Design der Stellenanzeige kann maßgeblichen Einfluss darauf nehmen, ob sie auf Bewerbende attraktiv oder uninteressant wirkt. Um optisch anzusprechen und die Anzeige aufzulockern, sollten aussagekräftige und thematisch passende Bilder eingebettet werden, ohne die Anzeige jedoch zu überladen. Vorzugsweise sollten sie Menschen zeigen – die der gewünschten Zielgruppe am nächsten kommen. Auch das Firmenlogo darf nicht fehlen: Dieses sollte links oder mittig im Kopf der Ausschreibung integriert werden. Der Text kann durch eine Abwechslung von Stichpunkten und Fließtext sowie ein Layout mit zwei Spalten optisch aufgelockert werden. Hierbei gilt: die wichtigsten Informationen sollten in der linken Spalte genannt werden.Die Zielgruppe kennen Foto: Rawpixel.com – shutterstock.comBevor eine Stellenausschreibung mit den passenden Texten oder dem passenden Layout versehen werden kann, muss klar sein, welche Zielgruppe sich von ihr angesprochen fühlen soll. Dabei kann die Erstellung einer Candidate Persona helfen, die typischerweise an der vakanten Stelle interessiert wäre. Wie alt ist diese Person? Was erwartet sie von einer freien Stelle oder einem potentiellen Arbeitgeber? Welche Kommunikation erwartet sie und worauf sie legt sie Wert? Sind Antworten auf all diese Fragen gefunden, kann man diese als Leitfaden zur Erstellung der Stellenausschreibung nutzen.Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) berücksichtigen Foto: Pusteflower9024 – shutterstock.comHierbei geht es weniger um eine Empfehlung als vielmehr um eine Pflicht: Bei der Formulierung einer Stellenanzeige muss das AGG, auch Antidiskriminierungsgesetz, eingehalten werden! Personenbezogene Merkmale wie beispielsweise Alter, Geschlecht und Herkunft dürfen bei der Profilbeschreibung keine Rolle spielen. Das erfordert möglichst neutrale Formulierungen – und auch den Verzicht auf indirekte Einschränkungen wie beispielsweise den Wunsch nach einer spezifischen Muttersprache.Stellenanzeigen breit streuen Foto: PopTika – shutterstock.com Um die Wahrscheinlichkeit ein passendes Talent zu finden, zu erhöhen, sollte die Stellenanzeigen möglichst breit gestreut werden und nicht nur auf der eigenen Karriereseite und in den gängigen Online-Jobbörsen veröffentlicht werden. Auch über Karrierenetzwerke und (je nach Zielgruppe) Social Media lässt sich Reichweite generieren, die das Recruiting vorantreiben kann. IT-Fachkräfte sind rar gesät. Neben dem passiven Schalten einer Stellenausschreibung ist auch das aktive Ansprechen potentieller Kandidat:innen – das sogenannte Active Sourcing – empfehlenswert. 

Stellenanzeige schreiben: So sprechen Sie Jobkandidaten optimal an​ Geht es darum, die richtigen Jobkandidaten anzulocken, spielen Stellenanzeigen für Unternehmen eine entscheidende Rolle.
Foto: M-Production – shutterstock.com

Der Fachkräftemangel hat für den Wandel des Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt gesorgt. Das zeigt deutliche Auswirkungen auf das Recruiting: Wo früher Unternehmen umworben wurden, muss heute um die raren Talente gebuhlt werden. Wie so oft entscheidet auch hier der erste Eindruck. Dieser wird häufig durch die Stellenausschreibung geprägt. Deshalb sollte die Stellenanzeige wohl durchdacht und bestmöglich aufgebaut, geschrieben und gestaltet werden.

Stellenanzeige schreiben: Zum eigenen Muster mit AIDA

Eine Stellenausschreibung sollte alle wesentlichen Informationen enthalten, die eine Kandidatin oder ein Kandidat benötigt, um entscheiden zu können, ob eine Position für sie oder ihn interessant ist – oder eben nicht. Die wichtigsten Informationen werden dabei weniger wichtigen vorangestellt. Aber Achtung: Zu ausführliche Stellenanzeigen sind nicht vorteilhaft, denn dadurch verlieren potentielle Kandidat:innen schnell das Interesse. Bei der Strukturierung einer Stellenanzeige kann die AIDA-Formel helfen: Diese kommt ursprünglich aus der Werbeindustrie und steht als Abkürzung für:

Attention (Aufmerksamkeit),

Interest (Interesse),

Desire (Verlangen) und

Action (Aktion).

Sie beschreibt die Stadien, durch die Jobsuchende beim Lesen der Anzeige gehen sollten.

Schritt 1: Aufmerksamkeit

Wie bereits erwähnt, geht es zu Beginn darum, die Aufmerksamkeit potentieller Bewerber:innen auf die Ausschreibung zu lenken. Dafür kann ein prägnanter Jobtitel sorgen, der eine möglichst breite Zielgruppe anspricht. Dabei sollte man nach Möglichkeit auf ausgefallene, unternehmensinterne Bezeichnungen verzichten, denn zum einen sollten potentielle Kandidat:innen verstehen, um welche Position es sich handelt, zum anderen sollte die Stellenanzeige auch über eine Schlagwortsuche zu finden sein. Insgesamt sollte der Jobtitel eine Länge von 60 Zeichen nicht überschreiten.

Es ist ferner ratsam, im Kopf der Stellenanzeige die wichtigsten Eckdaten der vakanten Stelle festzuhalten. Dazu zählt beispielsweise:

der Einsatzort,

ob eine Teil- oder Vollzeitkraft gesucht wird,

ab wann die Stelle besetzt werden soll und

ob es sich um einen befristeten oder unbefristeten Arbeitsplatz handelt.

Für die Erhaltung der eben gewonnenen Aufmerksamkeit sorgt die darauffolgende Unternehmensbeschreibung. Sie sollte beispielsweise Angaben zur Branche, Dienstleistung oder Produkten der Firma, die Anzahl der Mitarbeitenden und Standorte enthalten. Da Faktoren wie die Arbeitsatmosphäre, die Corporate Social Responsibility und die Unternehmensvision für Arbeitnehmende immer mehr an Bedeutung gewinnen, empfiehlt es sich, auch diese aufzugreifen und sich damit von der Masse abzuheben.

In jedem Fall ist es wichtig, die aus Bewerbersicht interessantesten Punkte aufzugreifen. Um speziell für IT-Fachkräfte interessant zu werden, kann ein kurzer Abriss zur Größe und Aufbau der IT-Abteilung sowie der verwendeten Technologien helfen – denn diese Informationen können über eine Zu- oder Absage entscheiden.

Schritt 2: Interesse

Im nächsten Schritt gilt es, das Interesse der Jobsuchenden mit einer überzeugenden Stellenbeschreibung zu wecken. Die vakante Position wird in der Stellenanzeige mit ihren wichtigsten Tätigkeitsfeldern möglichst konkret und ohne gängige Floskeln beschrieben. Um besonders positiv aufzufallen, kann man die genannten Aufgaben direkt in den ganzheitlichen Unternehmenskontext einbetten, denn damit gewinnt die ausgeschriebene Stelle an Wichtigkeit und Sinnhaftigkeit.

Auf die Stellenbeschreibung folgt das Anforderungsprofil. Dabei sollte immer die Balance zwischen Wunschkandidat:in und reellen Bewerbenden gehalten werden und der Zusammenhang von Anforderungen und Aufgaben erkennbar sein. Besonders bei der Suche nach IT-Expert:innen ist es dabei entscheidend, herauszudifferenzieren, welche Voraussetzungen tatsächlich notwendig sind. Ist ein abgeschlossenes Informatikstudium wirklich essentiell für die Besetzung der vakanten Stelle? Oder reichen eventuell anderweitig erlernte Kenntnisse aus?

Schritt 3: Verlangen

Jetzt ist das Unternehmen an der Reihe: Welchen Mehrwert bietet es seinen Angestellten? Es wird Zeit, die wichtigsten Benefits aufzählen. Dazu gehört beispielsweise:

eine flexible Zeiteinteilung,

die freie Wahl des Arbeitsortes,

eine besondere Unternehmenskultur sowie

klassische Angebote wie ein Dienstwagen beziehungsweise Firmenfahrrad oder

ein Essenszuschuss.

Auch besondere Maßnahmen in puncto betriebliches Gesundheitsmanagement oder betriebliche Altersvorsorge sollten hier erwähnt werden. Dabei sollte man nicht tiefstapeln, genannte Versprechungen aber auch einhalten können.

Schritt 4: Aktion

Ist das Verlangen der Kandidat:innen geweckt, fehlt der Stellenanzeige nur noch eins: die klare und leicht verständliche Aufforderung und Anleitung zur Bewerbung – der sogenannte Call-to-Action. Um die Bewerbung zu erleichtern, ist es sinnvoll, direkt zu Mail-Adressen oder Bewerbungsformularen zu verlinken. Auch One-Click-Bewerbungen, bei denen Bewerbende ihre Daten den Profilen in Karrierenetzwerke importieren und abschicken können, bieten sich an.

Außerdem sollte eine direkte Ansprechperson mit ihren Kontaktdaten aufgeführt werden, an die sich Bewerbende bei Unklarheiten wenden können. Wenn man auch hier besonders positiv auffallen möchte, empfiehlt es sich, den weiteren Bewerbungsprozess kurz zu skizzieren. So wissen Bewerbende schon vorab, was auf sie zukommen wird. (pg/fm)

So optimieren Sie StellenanzeigenTipps für das ideale Jobangebot
Foto: Brian A Jackson – shutterstock.comDer Stellenanzeige kommt in Zeiten des Fachkräftemangels besondere Bedeutung zu. Wollen Unternehmen die Aufmerksamkeit von Jobsuchenden erregen, muss nicht nur der Aufbau einer Stellenausschreibung perfekt sein, sondern auch noch auf weitere Details geachtet werden. Welche sehen Sie hier.Auf das Design achten
Foto: PureSolution – shutterstock.comDas Design der Stellenanzeige kann maßgeblichen Einfluss darauf nehmen, ob sie auf Bewerbende attraktiv oder uninteressant wirkt. Um optisch anzusprechen und die Anzeige aufzulockern, sollten aussagekräftige und thematisch passende Bilder eingebettet werden, ohne die Anzeige jedoch zu überladen. Vorzugsweise sollten sie Menschen zeigen – die der gewünschten Zielgruppe am nächsten kommen. Auch das Firmenlogo darf nicht fehlen: Dieses sollte links oder mittig im Kopf der Ausschreibung integriert werden. Der Text kann durch eine Abwechslung von Stichpunkten und Fließtext sowie ein Layout mit zwei Spalten optisch aufgelockert werden. Hierbei gilt: die wichtigsten Informationen sollten in der linken Spalte genannt werden.Die Zielgruppe kennen
Foto: Rawpixel.com – shutterstock.comBevor eine Stellenausschreibung mit den passenden Texten oder dem passenden Layout versehen werden kann, muss klar sein, welche Zielgruppe sich von ihr angesprochen fühlen soll. Dabei kann die Erstellung einer Candidate Persona helfen, die typischerweise an der vakanten Stelle interessiert wäre. Wie alt ist diese Person? Was erwartet sie von einer freien Stelle oder einem potentiellen Arbeitgeber? Welche Kommunikation erwartet sie und worauf sie legt sie Wert? Sind Antworten auf all diese Fragen gefunden, kann man diese als Leitfaden zur Erstellung der Stellenausschreibung nutzen.Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) berücksichtigen
Foto: Pusteflower9024 – shutterstock.comHierbei geht es weniger um eine Empfehlung als vielmehr um eine Pflicht: Bei der Formulierung einer Stellenanzeige muss das AGG, auch Antidiskriminierungsgesetz, eingehalten werden! Personenbezogene Merkmale wie beispielsweise Alter, Geschlecht und Herkunft dürfen bei der Profilbeschreibung keine Rolle spielen. Das erfordert möglichst neutrale Formulierungen – und auch den Verzicht auf indirekte Einschränkungen wie beispielsweise den Wunsch nach einer spezifischen Muttersprache.Stellenanzeigen breit streuen
Foto: PopTika – shutterstock.com Um die Wahrscheinlichkeit ein passendes Talent zu finden, zu erhöhen, sollte die Stellenanzeigen möglichst breit gestreut werden und nicht nur auf der eigenen Karriereseite und in den gängigen Online-Jobbörsen veröffentlicht werden. Auch über Karrierenetzwerke und (je nach Zielgruppe) Social Media lässt sich Reichweite generieren, die das Recruiting vorantreiben kann. IT-Fachkräfte sind rar gesät. Neben dem passiven Schalten einer Stellenausschreibung ist auch das aktive Ansprechen potentieller Kandidat:innen – das sogenannte Active Sourcing – empfehlenswert.

IDG / Ashley Biancuzzo Auf einen Blick Pro Schickes Design Gute Prozessor-Leistung Ansprechende Tastatur Zahlreiche Anschlussmöglichkeiten Kontra Die Akkulaufzeit ist nicht konkurrenzfähig Das 16:9-Seitenverhältnis des Displays wirkt etwas beengt Fazit Das Asus Chromebook Plus CX34 ist ein guter Kauf, ohne Wenn und Aber. Ausgestattet mit einem aktualisierten Prozessor und einem Display mit Touch-Funktion bietet es eine deutliche Verbesserung gegenüber dem Vorgängermodell. Die wenigen Nachteile können das gute Gesamterlebnis nicht schmälern. Chromebooks haben sich als beliebte Option zu Windows-Notebooks etabliert und bieten eine Reihe von Vorteilen, die sie für viele Nutzer attraktiv machen. Ein entscheidender Faktor ist der Preis. Chromebooks sind in der Regel deutlich günstiger als Windows-Geräte. Das Chromebook Plus CX34 der ersten Generation war bei einem Listenpreis von 449 Euro zuletzt schon für unter 250 Euro zu haben. Das neue Chromebook Plus CX34 präsentiert sich als aktualisierte Version des 2023er-Modells. Neu ist der leistungsstarke Intel Core i5-1335U, der den bisherigen Core i3-1215U ablöst und deutliche Performance-Steigerungen verspricht. Neben der stärkeren CPU und einem Touch-Display bleibt das Design unverändert – Asus optimiert das Innenleben, ohne das bewährte Äußere zu verändern. Design & Verarbeitung Das Asus Chromebook Plus CX34 ist eine exakte Kopie des Vorgängermodells . Das schneeweiße Gehäuse ist ein echter Hingucker, und das Kunststoffgehäuse glänzt einfach nur. Die Ästhetik ist attraktiv und modern. Ich habe es schon beim Vorgängermodell gesagt: Es ist anspruchsvoll genug für eine Büroumgebung, ohne zu viel Aufmerksamkeit zu erregen. Die Verarbeitungsqualität ist für ein Notebook dieser Preisklasse akzeptabel, aber ich bin sicher, dass es mit der Zeit Abnutzungserscheinungen zeigen wird. IDG / Ashley Biancuzzo Beim genaueren Betrachten des Notebooks fiel auf, dass der Displaydeckel unter Druck leicht nachgibt. Ein einfacher Test – das Gerät flach auf den Tisch gelegt und mit einem Finger auf die Blende gedrückt – offenbarte diese Schwäche. Doch es gibt auch Positives zu vermelden: Das Tastaturdeck überzeugt durch eine stabilere Bauweise. Selbst bei gezieltem Druck bleibt es solide und zeigt keinerlei Knarren. Ebenso punktet das 180-Grad-Scharnier, das sich fest und robust anfühlt, ohne jedoch steif oder zu begrenzt zu wirken. Insgesamt ist die Verarbeitungsqualität respektabel, wenn auch nicht vollkommen. Der Umgang mit dem Notebook erfordert daher eine gewisse Vorsicht und eine sanfte Hand. Der aufgerüstete Prozessor und das Touch-Display machen einen großen Unterschied und bieten einen Mehrwert gegenüber dem Vorgängermodell aus dem Jahr 2023. Tastatur & Touchpad Die Tastatur erweist sich auch bei längerer Nutzung als äußerst komfortabel, doch das Fehlen einer Hintergrundbeleuchtung wirft Fragen auf – vor allem, da diese Funktion im Vorgängermodell noch vorhanden war. Besonders für Nutzer, die in einer schwach beleuchteten Umgebung arbeiten, stellt dies einen Nachteil dar. Für mich persönlich ist die Hintergrundbeleuchtung ein wichtiges Feature, da ich eine gedämpfte Lichtstimmung bevorzuge, die nicht nur für ein angenehmes Ambiente. Helles Licht kann bei mir Kopfschmerzen auslösen, weswegen ich dunklere Arbeitsumgebungen vorziehe. Was die Leistung der Tastatur betrifft, überzeugt sie dennoch: Auf der Plattform Monkeytype erreichte ich eine Tippgeschwindigkeit von 98 Wörtern pro Minute – ein Beleg dafür, wie effizient sie selbst bei intensivem Einsatz genutzt werden kann. IDG / Ashley Biancuzzo Das Touchpad überzeugt durch angenehme Bedienbarkeit. Mit einer Breite von etwa 12 Zentimetern bietet es ausreichend Platz, insbesondere für Nutzer mit kleineren Händen. Die Oberfläche ist glatt und reaktionsschnell, was Multitouch-Gesten wie das Scrollen mit zwei Fingern oder das Auf- und Zuziehen mühelos ermöglicht – ganz ohne unpräzise Cursorbewegungen. Display & Audio Das 1080p-Display erfüllt seinen Zweck im Alltag, sticht aber nicht besonders hervor. Alle Chromebook-Plus-Modelle verfügen nun über diesen neuen Standard. Zwar bietet der Bildschirm keine außergewöhnliche Helligkeit oder Farbintensität, doch die hinzugefügte Touch-Funktion ist ein klarer Mehrwert. Besonders praktisch: Die matte Oberfläche minimiert störende Reflexionen bei direktem Sonnenlicht. IDG / Ashley Biancuzzo Mein einziger Kritikpunkt betrifft das 16:9-Seitenverhältnis des Bildschirms. Ein 16:10-Format wäre für mich ideal, da der zusätzliche Zentimeter besonders beim Bearbeiten von Berichten oder Tabelleneinträgen eine spürbare Verbesserung bietet. Zwar ist das weit verbreitete 16:9-Format kein großes Hindernis, dennoch hätte ich gerne mehr sichtbare Arbeitsfläche. Positiv hervorzuheben ist, dass das Display flach umgeklappt werden kann, um flexible Betrachtungswinkel zu ermöglichen – eine Funktion, die ich jedoch persönlich als wenig praktikabel empfinde. Laptop-Lautsprecher überzeugen mich selten – besonders als Audiophile sind Kopfhörer oder Ohrstöpsel stets die bessere Wahl. Die Lautsprecher des Chromebook Plus CX34 sind solide, jedoch nach unten gerichtet, was die Klangqualität von der Unterlage abhängig macht. Für eine klare Wiedergabe musste ich die Lautstärke erhöhen und das Gerät näher heranziehen. Webcam, Mikrofon & Biometrie Die integrierte 1080p-Webcam eignet sich für Videocalls, erfordert jedoch gute Beleuchtung, um ansprechende Ergebnisse zu erzielen. Das Mikrofon liefert solide Tonqualität und reduziert Hintergrundgeräusche. ChromeOS-Tools wie Hintergrundunschärfe und Rauschunterdrückung verbessern die Funktionalität. Für professionelle Bildqualität empfiehlt sich allerdings der Kauf einer externen Webcam. Biometrische Möglichkeiten zur Anmeldung besitzt das Chromebook nicht. Konnektivität Das Asus Chromebook Plus CX34 überzeugt mit einer beeindruckenden Anschlussvielfalt, die in dieser Preisklasse selten ist. Es bietet je zwei USB-A und -C-Ports, einen HDMI-Ausgang und einen 3,5-mm-Kombi-Audioanschluss. Dank DisplayPort-Unterstützung der USB-C-Anschlüsse lässt sich problemlos ein externer Monitor anschließen. Wie bei vielen anderen Chromebooks in diesem Segment gibt es kein Ethernet oder einen Einschub für Micro-SD-Karten. IDG / Ashley Biancuzzo Rechenleistung Ich war beeindruckt von der Alltagstauglichkeit des Asus Chromebook Plus CX34. Im Vergleich zum Vorgängermodell mit Intel Core i3-1215U zeigt das Testgerät mit Intel Core i5-1335U dank 10 Kernen und bis zu 4,6 GHz Taktrate deutlich mehr Leistung. Sowohl bei Single- als auch Multi-Thread-Aufgaben übertrifft der Core i5 klar die Performance seines Vorgängers. Dies spiegelt sich auch in der Jetstream-2-Bewertung des Plus CX34 wider. Jetstream 2 misst die Single-Thread- und Multi-Thread-Leistung anhand der JavaScript-Ausführungsgeschwindigkeit und der parallelen Verarbeitung im Browser. Im Vergleich zum 2023er Modell mit einer Punktzahl von 250.141 ist die aktuelle Version rund 26 Prozent schneller. Das Plus CX34 übertrifft das jüngst in den USA erschienene Acer Chromebook Spin 312 mit einer höheren CrXPRT 2-Bewertung von 170 gegenüber 140. Dieser Benchmark simuliert reale Aufgaben wie Webseitenladen, Bildbearbeitung und HD-Videowiedergabe, wobei ein höherer Wert für eine flüssigere Leistung steht. Zudem glänzt das CX34 mit einem beeindruckenden Kraken-Score. Der Kraken-Benchmark von Mozilla bewertet die JavaScript-Leistung eines Browsers, indem er unterschiedliche Aufgaben wie die Analyse von Audiodaten oder Entschlüsselungsprozesse prüft. Im Gegensatz zu CrXPRT 2 sind hier geringere Werte besser, da die Punktzahl die benötigte Zeit in Millisekunden angibt. Das Plus CX34 deklassierte das Acer Chromebook Spin 312 mit einem deutlich besseren Kraken-Wert von 397,4 Millisekunden. Im Vergleich dazu erreichte das Spin 312 lediglich 710,9 Millisekunden – das CX34 war damit rund 44 Prozent schneller. Ein beeindruckendes Ergebnis! CrXPRT 2: 170 Speedometer: 344 Basemark Web 3.0: 1.320 Kraken: 397.4ms Jetstream 2: 316.606 Akkulaufzeit Das Asus Chromebook Plus CX34 erreichte im Akkutest eine Laufzeit von über 13 Stunden bei reduzierter Display-Helligkeit. Bei maximaler Helligkeit sinkt die Nutzungsdauer jedoch auf rund sieben bis acht Stunden – solide, aber nicht herausragend. Wer besonderen Wert auf Akkulaufzeit legt, könnte mit dem Acer Chromebook Plus Spin 714 besser bedient sein, das mit über 15 Stunden überzeugte. Fazit Würde ich das Asus Chromebook Plus CX34 empfehlen? Definitiv ja. Der verbesserte Prozessor und das Touch-Display heben sich deutlich vom Vorgängermodell ab und bieten echten Mehrwert. Auch die Tastatur überzeugt mit angenehmem Schreibgefühl, das Touchpad reagiert präzise, und die Anschlussoptionen sind vielseitig. Zwar fehlen der Tastatur eine Hintergrundbeleuchtung, und das 16:9-Seitenverhältnis ist Geschmackssache, doch insgesamt präsentiert sich das Chromebook als eine verlässliche Wahl. Technische Daten Modell-Nummer: CX3402CVA-MW0347 Prozessor: Intel Core i5-1335U GPU: Intel Iris Xe Arbeitsspeicher: 8 GB Interner Speicher: 256 GB (universeller Flash-Speicher) Bildschirm: 14 Zoll (berührungsempfindlich), Auflösung 1.920 × 1.080 Pixel, Bildwiederholfrequenz 60 Hz, Seitenverhältnis 16:9 Konnektivität: Bluetooth 5.3, Wi-Fi 6E, 1× HDMI 1.4, 2× USB-C, 2× USB-A, Audio-Combo-Port Akku-Kapazität: 50 Wh Abmessungen: 326,4 × 214,3 × 18,7 mm (B × T × H) Gewicht: 1,46 Kg Betriebssystem: ChromeOS (PC-Welt) 

Asus Chromebook Plus CX34 im Test: Besserer Laptop dank CPU-Upgrade und Touchscreen​ IDG / Ashley Biancuzzo

Auf einen Blick

Pro

Schickes Design

Gute Prozessor-Leistung

Ansprechende Tastatur

Zahlreiche Anschlussmöglichkeiten

Kontra

Die Akkulaufzeit ist nicht konkurrenzfähig

Das 16:9-Seitenverhältnis des Displays wirkt etwas beengt

Fazit

Das Asus Chromebook Plus CX34 ist ein guter Kauf, ohne Wenn und Aber. Ausgestattet mit einem aktualisierten Prozessor und einem Display mit Touch-Funktion bietet es eine deutliche Verbesserung gegenüber dem Vorgängermodell. Die wenigen Nachteile können das gute Gesamterlebnis nicht schmälern.

Chromebooks haben sich als beliebte Option zu Windows-Notebooks etabliert und bieten eine Reihe von Vorteilen, die sie für viele Nutzer attraktiv machen. Ein entscheidender Faktor ist der Preis. Chromebooks sind in der Regel deutlich günstiger als Windows-Geräte. Das Chromebook Plus CX34 der ersten Generation war bei einem Listenpreis von 449 Euro zuletzt schon für unter 250 Euro zu haben.

Das neue Chromebook Plus CX34 präsentiert sich als aktualisierte Version des 2023er-Modells. Neu ist der leistungsstarke Intel Core i5-1335U, der den bisherigen Core i3-1215U ablöst und deutliche Performance-Steigerungen verspricht. Neben der stärkeren CPU und einem Touch-Display bleibt das Design unverändert – Asus optimiert das Innenleben, ohne das bewährte Äußere zu verändern.

Design & Verarbeitung

Das Asus Chromebook Plus CX34 ist eine exakte Kopie des Vorgängermodells . Das schneeweiße Gehäuse ist ein echter Hingucker, und das Kunststoffgehäuse glänzt einfach nur. Die Ästhetik ist attraktiv und modern. Ich habe es schon beim Vorgängermodell gesagt: Es ist anspruchsvoll genug für eine Büroumgebung, ohne zu viel Aufmerksamkeit zu erregen. Die Verarbeitungsqualität ist für ein Notebook dieser Preisklasse akzeptabel, aber ich bin sicher, dass es mit der Zeit Abnutzungserscheinungen zeigen wird.

IDG / Ashley Biancuzzo

Beim genaueren Betrachten des Notebooks fiel auf, dass der Displaydeckel unter Druck leicht nachgibt. Ein einfacher Test – das Gerät flach auf den Tisch gelegt und mit einem Finger auf die Blende gedrückt – offenbarte diese Schwäche. Doch es gibt auch Positives zu vermelden:

Das Tastaturdeck überzeugt durch eine stabilere Bauweise. Selbst bei gezieltem Druck bleibt es solide und zeigt keinerlei Knarren. Ebenso punktet das 180-Grad-Scharnier, das sich fest und robust anfühlt, ohne jedoch steif oder zu begrenzt zu wirken. Insgesamt ist die Verarbeitungsqualität respektabel, wenn auch nicht vollkommen. Der Umgang mit dem Notebook erfordert daher eine gewisse Vorsicht und eine sanfte Hand.

Der aufgerüstete Prozessor und das Touch-Display machen einen großen Unterschied und bieten einen Mehrwert gegenüber dem Vorgängermodell aus dem Jahr 2023.

Tastatur & Touchpad

Die Tastatur erweist sich auch bei längerer Nutzung als äußerst komfortabel, doch das Fehlen einer Hintergrundbeleuchtung wirft Fragen auf – vor allem, da diese Funktion im Vorgängermodell noch vorhanden war. Besonders für Nutzer, die in einer schwach beleuchteten Umgebung arbeiten, stellt dies einen Nachteil dar.

Für mich persönlich ist die Hintergrundbeleuchtung ein wichtiges Feature, da ich eine gedämpfte Lichtstimmung bevorzuge, die nicht nur für ein angenehmes Ambiente. Helles Licht kann bei mir Kopfschmerzen auslösen, weswegen ich dunklere Arbeitsumgebungen vorziehe.

Was die Leistung der Tastatur betrifft, überzeugt sie dennoch: Auf der Plattform Monkeytype erreichte ich eine Tippgeschwindigkeit von 98 Wörtern pro Minute – ein Beleg dafür, wie effizient sie selbst bei intensivem Einsatz genutzt werden kann.

IDG / Ashley Biancuzzo

Das Touchpad überzeugt durch angenehme Bedienbarkeit. Mit einer Breite von etwa 12 Zentimetern bietet es ausreichend Platz, insbesondere für Nutzer mit kleineren Händen. Die Oberfläche ist glatt und reaktionsschnell, was Multitouch-Gesten wie das Scrollen mit zwei Fingern oder das Auf- und Zuziehen mühelos ermöglicht – ganz ohne unpräzise Cursorbewegungen.

Display & Audio

Das 1080p-Display erfüllt seinen Zweck im Alltag, sticht aber nicht besonders hervor. Alle Chromebook-Plus-Modelle verfügen nun über diesen neuen Standard. Zwar bietet der Bildschirm keine außergewöhnliche Helligkeit oder Farbintensität, doch die hinzugefügte Touch-Funktion ist ein klarer Mehrwert. Besonders praktisch: Die matte Oberfläche minimiert störende Reflexionen bei direktem Sonnenlicht.

IDG / Ashley Biancuzzo

Mein einziger Kritikpunkt betrifft das 16:9-Seitenverhältnis des Bildschirms. Ein 16:10-Format wäre für mich ideal, da der zusätzliche Zentimeter besonders beim Bearbeiten von Berichten oder Tabelleneinträgen eine spürbare Verbesserung bietet. Zwar ist das weit verbreitete 16:9-Format kein großes Hindernis, dennoch hätte ich gerne mehr sichtbare Arbeitsfläche. Positiv hervorzuheben ist, dass das Display flach umgeklappt werden kann, um flexible Betrachtungswinkel zu ermöglichen – eine Funktion, die ich jedoch persönlich als wenig praktikabel empfinde.

Laptop-Lautsprecher überzeugen mich selten – besonders als Audiophile sind Kopfhörer oder Ohrstöpsel stets die bessere Wahl. Die Lautsprecher des Chromebook Plus CX34 sind solide, jedoch nach unten gerichtet, was die Klangqualität von der Unterlage abhängig macht. Für eine klare Wiedergabe musste ich die Lautstärke erhöhen und das Gerät näher heranziehen.

Webcam, Mikrofon & Biometrie

Die integrierte 1080p-Webcam eignet sich für Videocalls, erfordert jedoch gute Beleuchtung, um ansprechende Ergebnisse zu erzielen. Das Mikrofon liefert solide Tonqualität und reduziert Hintergrundgeräusche.

ChromeOS-Tools wie Hintergrundunschärfe und Rauschunterdrückung verbessern die Funktionalität. Für professionelle Bildqualität empfiehlt sich allerdings der Kauf einer externen Webcam. Biometrische Möglichkeiten zur Anmeldung besitzt das Chromebook nicht.

Konnektivität

Das Asus Chromebook Plus CX34 überzeugt mit einer beeindruckenden Anschlussvielfalt, die in dieser Preisklasse selten ist. Es bietet je zwei USB-A und -C-Ports, einen HDMI-Ausgang und einen 3,5-mm-Kombi-Audioanschluss. Dank DisplayPort-Unterstützung der USB-C-Anschlüsse lässt sich problemlos ein externer Monitor anschließen. Wie bei vielen anderen Chromebooks in diesem Segment gibt es kein Ethernet oder einen Einschub für Micro-SD-Karten.

IDG / Ashley Biancuzzo

Rechenleistung

Ich war beeindruckt von der Alltagstauglichkeit des Asus Chromebook Plus CX34. Im Vergleich zum Vorgängermodell mit Intel Core i3-1215U zeigt das Testgerät mit Intel Core i5-1335U dank 10 Kernen und bis zu 4,6 GHz Taktrate deutlich mehr Leistung. Sowohl bei Single- als auch Multi-Thread-Aufgaben übertrifft der Core i5 klar die Performance seines Vorgängers.

Dies spiegelt sich auch in der Jetstream-2-Bewertung des Plus CX34 wider. Jetstream 2 misst die Single-Thread- und Multi-Thread-Leistung anhand der JavaScript-Ausführungsgeschwindigkeit und der parallelen Verarbeitung im Browser. Im Vergleich zum 2023er Modell mit einer Punktzahl von 250.141 ist die aktuelle Version rund 26 Prozent schneller.

Das Plus CX34 übertrifft das jüngst in den USA erschienene Acer Chromebook Spin 312 mit einer höheren CrXPRT 2-Bewertung von 170 gegenüber 140. Dieser Benchmark simuliert reale Aufgaben wie Webseitenladen, Bildbearbeitung und HD-Videowiedergabe, wobei ein höherer Wert für eine flüssigere Leistung steht. Zudem glänzt das CX34 mit einem beeindruckenden Kraken-Score.

Der Kraken-Benchmark von Mozilla bewertet die JavaScript-Leistung eines Browsers, indem er unterschiedliche Aufgaben wie die Analyse von Audiodaten oder Entschlüsselungsprozesse prüft. Im Gegensatz zu CrXPRT 2 sind hier geringere Werte besser, da die Punktzahl die benötigte Zeit in Millisekunden angibt.

Das Plus CX34 deklassierte das Acer Chromebook Spin 312 mit einem deutlich besseren Kraken-Wert von 397,4 Millisekunden. Im Vergleich dazu erreichte das Spin 312 lediglich 710,9 Millisekunden – das CX34 war damit rund 44 Prozent schneller. Ein beeindruckendes Ergebnis!

CrXPRT 2: 170

Speedometer: 344

Basemark Web 3.0: 1.320

Kraken: 397.4ms

Jetstream 2: 316.606

Akkulaufzeit

Das Asus Chromebook Plus CX34 erreichte im Akkutest eine Laufzeit von über 13 Stunden bei reduzierter Display-Helligkeit. Bei maximaler Helligkeit sinkt die Nutzungsdauer jedoch auf rund sieben bis acht Stunden – solide, aber nicht herausragend. Wer besonderen Wert auf Akkulaufzeit legt, könnte mit dem Acer Chromebook Plus Spin 714 besser bedient sein, das mit über 15 Stunden überzeugte.

Fazit

Würde ich das Asus Chromebook Plus CX34 empfehlen? Definitiv ja. Der verbesserte Prozessor und das Touch-Display heben sich deutlich vom Vorgängermodell ab und bieten echten Mehrwert. Auch die Tastatur überzeugt mit angenehmem Schreibgefühl, das Touchpad reagiert präzise, und die Anschlussoptionen sind vielseitig. Zwar fehlen der Tastatur eine Hintergrundbeleuchtung, und das 16:9-Seitenverhältnis ist Geschmackssache, doch insgesamt präsentiert sich das Chromebook als eine verlässliche Wahl.

Technische Daten

Modell-Nummer: CX3402CVA-MW0347

Prozessor: Intel Core i5-1335U

GPU: Intel Iris Xe

Arbeitsspeicher: 8 GB

Interner Speicher: 256 GB (universeller Flash-Speicher)

Bildschirm: 14 Zoll (berührungsempfindlich), Auflösung 1.920 × 1.080 Pixel, Bildwiederholfrequenz 60 Hz, Seitenverhältnis 16:9

Konnektivität: Bluetooth 5.3, Wi-Fi 6E, 1× HDMI 1.4, 2× USB-C, 2× USB-A, Audio-Combo-Port

Akku-Kapazität: 50 Wh

Abmessungen: 326,4 × 214,3 × 18,7 mm (B × T × H)

Gewicht: 1,46 Kg

Betriebssystem: ChromeOS

(PC-Welt)