Im Personalwesen hält die Künstliche Intelligenz mehr und mehr Einzug. Allerdings sollte sie Personalabteilungen nur bei Routineaufgaben entlasten, damit die menschliche Note im Bewerbungsprozess nicht zu kurz kommt. GamePixel – Shutterstock 2458885475 Dr. Bernd Lehmann, Chief Human Resources Officer bei Academic Work Lehmann – Academic Work Alternative Karrierewege der Bewerber im Auge behalten “Auch 2025 wird der Fachkräftemangel weiter Druck auf Unternehmen ausüben – während die Erwartungen der Arbeitnehmenden an ihre Arbeitgeber stetig wachsen. Alternative Karrierewege wie Quereinstiege und evidenzbasiertes Recruiting werden daher an Bedeutung gewinnen, da das Potenzial und die Fähigkeiten der Kandidaten und Kandidatinnen mehr zählen als der klassische Lebenslauf. Auch Leih- und Zeitarbeit für gut ausgebildete Akademiker dürften boomen, weil Unternehmen flexibler auf Personalengpässe reagieren und Talente aus verschiedenen Hintergründen integrieren möchten. Lebenslanges Lernen wird auf beiden Seiten zur Voraussetzung: Arbeitnehmende öffnen sich für neue Berufsfelder und entwickeln sich stetig weiter, während Unternehmen Entwicklungsmöglichkeiten schaffen müssen, um attraktiv zu bleiben. Langfristig werden sich jene Arbeitgeber durchsetzen, die Weiterbildungen, flexible Arbeitsmodelle wie Workation und hybride Konzepte umsetzen und so eine vielfältigere Talentschicht anziehen.” Femke Huijbers, Head of People and Culture bei Tellent Huijbers – Tellent Konsolidierung der HR-Tech-Anbieter “Aufbauend auf den jüngsten Entwicklungen zeichnen sich für den HR-Sektor bis 2025 drei wichtige Trends ab: Erstens konsolidiert sich der Markt der HR-Tech-Anbieter zunehmend, wobei sich Unternehmen auf umfassende Plattformen verlassen, die Recruiting, Performance und Talentmanagement integrieren, um den wachsenden Anforderungen an die Datenverfügbarkeit und Prozessintegration gerecht zu werden. Zweitens treibt der Einsatz von künstlicher Intelligenz die Personalisierung voran – insbesondere durch chatbasierte Funktionen, die alltägliche Aufgaben wie die Aktualisierung persönlicher Daten rationalisieren und diese Aktionen effizienter und für die Mitarbeiter zugänglicher machen. Drittens schließlich verlagert sich das Recruiting hin zu einem kompetenzbasierten Ansatz, da flexible und hybride Rollen an Bedeutung gewinnen und das traditionelle Stellenprofil zu ersetzen beginnen.” Jon Stross, Präsident und Mitgründer von Greenhouse Software Stross – Greenhouse Software Wir brauchen eine durchdachte KI-Strategie „2025 wird das Personalwesen ohne eine durchdachte Strategie zur Integration von KI kaum noch auskommen. Aber der Einsatz von KI bedeutet nicht, dass der menschliche Faktor wegfällt – im Gegenteil: KI soll die Entscheidungsfindung bereichern, nicht ersetzen. Wenn wir KI-Tools gezielt für Routineaufgaben nutzen, schaffen wir Raum für das, was wirklich zählt – persönliche Interaktion, echte Verbindungen und die fundierte Einschätzung durch erfahrene HR-Profis. Denn bei Human Resources geht es letztlich darum, den Menschen im Fokus zu halten, selbst wenn die Technologie immer mehr Möglichkeiten eröffnet, effizienter zu arbeiten.” Valerie Hutterer, Head of DACH & Benelux Market der AXA Climate School Hutterer – AXA Climate School Bewerber schauen auf die ESG-Maßnahmen des künftigen Arbeitgebers „Die nachhaltige Transformation in der Wirtschaft ist unumgänglich. Nicht nur aufgrund von rechtlichen Vorschriften wie der CSRD-Richtlinie oder einer Chance auf mehr Wirtschaftswachstum, sondern auch für die Arbeitgebermarke und vor allem für die Einhaltung unserer Klimaziele, sollten Unternehmen in die Weiterbildung zu Klima- und Nachhaltigkeitsthemen ihrer Mitarbeitenden investieren. Für zwei Drittel der GenZ sind ESG-Maßnahmen von Unternehmen bei der Jobsuche ausschlaggebend. Unternehmen, die sich nicht an der nachhaltigen Transformation beteiligen, werden zunehmend Schwierigkeiten haben, qualifiziertes Personal anzulocken und ihre bestehende Belegschaft langfristig zu halten.” Sabrina Albrecht, Head of HR bei valantic Albrecht – valantic KI ja, aber nicht im Bewerbungsgespräch „Ob Stellenanzeigen, Active Sourcing oder die Zusammenfassung von Interviews – KI unterstützt uns zunehmend dabei, Routineaufgaben zu automatisieren. Dieser Trend wird sich 2025 fortsetzen, und unsere Aufgabe in der HR wird es sein, diese Technologie sinnvoll einzusetzen. Animierte KI-Agents, die vollständige Bewerbungsgespräche führen, mögen beeindruckend aussehen, sind aber nicht der richtige Weg. Speziell in der HR ist es wichtig, dass der persönliche Kontakt weiterhin der Fokus ist. Generative KI kann und wird uns einiges an Verwaltungsarbeit abnehmen, sodass wir den Fokus neu setzen können. Es wird also 2025 die große Aufgabe in der Personalabteilung sein, KI sinnvoll einzusetzen, damit sie uns hilft, die Menschen wieder stärker in den Mittelpunkt zu rücken.“ Cristina Colak, Human Resources Director bei Yousign Colak – Yousign Wir brauchen endlich transparente Gehälter „Heutzutage wirken Gehaltsverhandlungen immer noch oft undurchsichtig und unfair – und das bleibt ein Hindernis auf dem Weg zur echten Gleichstellung. Laut des Statistischen Bundesamts lag der bereinigte Gender Pay Gap in Deutschland im Jahr 2023 bei sechs Prozent. Somit zeigt sich, dass Initiativen wie der Ausbau von Kindertagesstätten, das ElterngeldPlus oder das Entgelttransparenzgesetz allein nicht ausreichen, um die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen effektiv zu schließen – denn Mütter nehmen nach wie vor eine längere Elternzeit als Väter. Ein Blick nach Frankreich zeigt, wie wirkungsvolle Maßnahmen wie etwa der Gender Equality Index dabei helfen könnten: Dort sind Unternehmen mit mehr als 50 Angestellten verpflichtet, Aspekte wie das durchschnittliche Lohngefälle, die Verteilung von Gehaltserhöhungen und Beförderungen sowie die Geschlechterparität in Führungspositionen offenzulegen. Vor diesem Hintergrund hat Yousign beschlossen, die eigenen Gehaltsstrukturen vollständig transparent zu gestalten. Denn nur durch vollständige Transparenz lassen sich benachteiligende Strukturen wirksam beseitigen. Ganz nach dem Motto: Gehalt nach Fähigkeiten, nicht nach Verhandlung.” Jakob Freund, Co-Gründer und CEO Camunda Freund – Camunda Return-to-Office ist nicht zeitgemäß „Weltweit sehen wir immer mehr Unternehmen, die wieder zur Rückkehr ins Büro verpflichten. Wir sehen bei Camunda keinen Grund dazu. Wir arbeiten seit 2020 komplett ortsunabhängig, treffen uns einmal im Jahr für mehrere Tage mit dem gesamten Team bei einem Off-Site, um persönlich zusammenzuarbeiten und auch Kolleginnen und Kollegen aus anderen Teams zu treffen, mit denen man in der alltäglichen Arbeit weniger oder gar nichts zu tun hat. Wir sehen mehrere Vorteile als remote arbeitendes Unternehmen: Es erlaubt uns, ortsunabhängig gute Mitarbeiter einzustellen. Wir stellen außerdem fest, dass Mitarbeitende zufriedener sind, weil sie flexibler arbeiten können, keinen täglichen Arbeitsweg auf sich nehmen müssen und in der Umgebung arbeiten können, in der sie am produktivsten sind.“ Josef Rohrmoser, Head of People and Culture bei neoshare Rohrmoser – neoshare Dank KI mehr Raum für persönliche Beziehungen „Im kommenden Jahr sehe ich die Künstliche Intelligenz in People-Prozessen weiterhin auf dem Durchmarsch. Wir nutzen KI, um Routineaufgaben und administrative Prozesse zu standardisieren und zu automatisieren, damit sich People- und Leitungsverantwortliche wieder verstärkt auf das Wesentliche konzentrieren können – den Menschen. Durch Effizienzgewinne dank KI schaffen wir Raum für persönliche Beziehungen, individuelle Förderung und eine echte Kultur des Miteinanders. Unser Ziel ist es, die Technologie als unterstützendes Werkzeug einzusetzen, um das Arbeitsumfeld menschlicher und empathischer zu gestalten. Hier sehe ich in allen People-Bereichen wieder einen klaren Trend hin zu den Menschen.“ Frank Wolf, Co-Gründer und Chief Strategy Officer bei Staffbase Wolf – Staffbase Mittleres Management aktivieren „Das mittlere Management spielt eine Schlüsselrolle, wenn es darum geht, Unternehmensbotschaften erfolgreich an die Belegschaft zu vermitteln – momentan gibt es hier in den meisten Unternehmen Handlungsbedarf. Darum werden Organisationen verstärkt in diese Zielgruppe investieren, um deren Kommunikationsfähigkeiten zu verbessern und eine authentische, effektive Weitergabe von Informationen sicherzustellen.“ Patrick Löffler, CEO und Co-Founder givve Löffler – givve Smart Flex – weg mit den starren Arbeitsmodellen „Der Wunsch nach flexiblem Arbeiten manifestiert sich 2025 als dauerhafte Realität. Starre Arbeitsmodelle verlieren an Attraktivität, während die Nachfrage nach zeitlicher und örtlicher Souveränität steigt. Damit diese neue Flexibilität nicht zu Lasten von Produktivität und Mitarbeiterbindung geht, müssen Unternehmen drei zentrale Erfolgsfaktoren beachten: 1. Purpose-driven Leadership: Mitarbeitende wollen nicht nur wissen, WAS sie tun, sondern verstehen, WARUM sie es tun. Die transparente Vermittlung von Unternehmenszielen wird zum entscheidenden Führungsinstrument. 2. Prozessexzellenz: Standardisierte, schlanke Prozesse schaffen die notwendige Basis für ortsunabhängiges Arbeiten. Je klarer die Strukturen, desto größer die mögliche individuelle Freiheit. 3. Mitarbeiterbindung: Bei verteilten Remote-Teams müssen positive Berührungspunkte entstehen. Smarte Benefits entwickeln sich vom Nice-to-have zum strategischen Instrument der Mitarbeiterbindung. Unternehmen, die es schaffen, klare Strukturen mit maximaler individueller Flexibilität zu verbinden, eine transparente Kommunikationskultur zu etablieren und durch ein überzeugendes Zukunftsbild Vertrauen zu schaffen, werden im Wettbewerb um Talente die Nase vorn haben – besonders wenn sie dies durch zeitgemäße Benefits untermauern. Tina Ruseva, CEO Mentessa, Autorin und Gründerin sowie Präsidentin des Bundesverbandes New Work Ruseva – Mentessa Soft Work – der Weg zu einer neuen Arbeitswelt Tina Ruseva beschreibt in ihrem Buch “Ich muss gar nichts”, wie die Zukunft der Arbeit aussehen muss, damit Menschen gut zusammen und Unternehmen innovativ arbeiten können. Weg von traditionellen Machtstrukturen hin zu Selbstbestimmung, Vertrauen und Sinnstiftung. Der Fokus dabei liegt auf der Förderung von Zusammenarbeit und einer Kultur des „Wollens” statt des „Müssens”, in der Mitarbeitende aus intrinsischer Motivation arbeiten. Lena Hackeloer, CEO Brite Hackeloer – Brite Training der emotionalen Sicherheit in der Führung Die Deutsch-Schwedin baut ihr Leadership auf dem Prinzip der emotionalen Sicherheit auf: „Ich möchte meinem Team emotionale Sicherheit vermitteln. Sie sollen wissen, dass sie Fehler machen, laut denken und kreative Ideen in den Raum werfen dürfen. Nur so entsteht echte Innovation – und nicht, wenn der Boss mit der Faust auf den Tisch haut. Ein Arbeitsklima, in dem sich Menschen unterschiedlichster Hintergründe wirklich wohlfühlen können, bedeutet für mich Erfolg.”
HR-Trends 2025 – was Experten erwarten
Im Personalwesen hält die Künstliche Intelligenz mehr und mehr Einzug. Allerdings sollte sie Personalabteilungen nur bei Routineaufgaben entlasten, damit die menschliche Note im Bewerbungsprozess nicht zu kurz kommt. GamePixel – Shutterstock 2458885475 Dr. Bernd Lehmann, Chief Human Resources Officer bei Academic Work Lehmann – Academic Work Alternative Karrierewege der Bewerber im Auge behalten “Auch 2025 wird der Fachkräftemangel weiter Druck auf Unternehmen ausüben – während die Erwartungen der Arbeitnehmenden an ihre Arbeitgeber stetig wachsen. Alternative Karrierewege wie Quereinstiege und evidenzbasiertes Recruiting werden daher an Bedeutung gewinnen, da das Potenzial und die Fähigkeiten der Kandidaten und Kandidatinnen mehr zählen als der klassische Lebenslauf. Auch Leih- und Zeitarbeit für gut ausgebildete Akademiker dürften boomen, weil Unternehmen flexibler auf Personalengpässe reagieren und Talente aus verschiedenen Hintergründen integrieren möchten. Lebenslanges Lernen wird auf beiden Seiten zur Voraussetzung: Arbeitnehmende öffnen sich für neue Berufsfelder und entwickeln sich stetig weiter, während Unternehmen Entwicklungsmöglichkeiten schaffen müssen, um attraktiv zu bleiben. Langfristig werden sich jene Arbeitgeber durchsetzen, die Weiterbildungen, flexible Arbeitsmodelle wie Workation und hybride Konzepte umsetzen und so eine vielfältigere Talentschicht anziehen.” Femke Huijbers, Head of People and Culture bei Tellent Huijbers – Tellent Konsolidierung der HR-Tech-Anbieter “Aufbauend auf den jüngsten Entwicklungen zeichnen sich für den HR-Sektor bis 2025 drei wichtige Trends ab: Erstens konsolidiert sich der Markt der HR-Tech-Anbieter zunehmend, wobei sich Unternehmen auf umfassende Plattformen verlassen, die Recruiting, Performance und Talentmanagement integrieren, um den wachsenden Anforderungen an die Datenverfügbarkeit und Prozessintegration gerecht zu werden. Zweitens treibt der Einsatz von künstlicher Intelligenz die Personalisierung voran – insbesondere durch chatbasierte Funktionen, die alltägliche Aufgaben wie die Aktualisierung persönlicher Daten rationalisieren und diese Aktionen effizienter und für die Mitarbeiter zugänglicher machen. Drittens schließlich verlagert sich das Recruiting hin zu einem kompetenzbasierten Ansatz, da flexible und hybride Rollen an Bedeutung gewinnen und das traditionelle Stellenprofil zu ersetzen beginnen.” Jon Stross, Präsident und Mitgründer von Greenhouse Software Stross – Greenhouse Software Wir brauchen eine durchdachte KI-Strategie „2025 wird das Personalwesen ohne eine durchdachte Strategie zur Integration von KI kaum noch auskommen. Aber der Einsatz von KI bedeutet nicht, dass der menschliche Faktor wegfällt – im Gegenteil: KI soll die Entscheidungsfindung bereichern, nicht ersetzen. Wenn wir KI-Tools gezielt für Routineaufgaben nutzen, schaffen wir Raum für das, was wirklich zählt – persönliche Interaktion, echte Verbindungen und die fundierte Einschätzung durch erfahrene HR-Profis. Denn bei Human Resources geht es letztlich darum, den Menschen im Fokus zu halten, selbst wenn die Technologie immer mehr Möglichkeiten eröffnet, effizienter zu arbeiten.” Valerie Hutterer, Head of DACH & Benelux Market der AXA Climate School Hutterer – AXA Climate School Bewerber schauen auf die ESG-Maßnahmen des künftigen Arbeitgebers „Die nachhaltige Transformation in der Wirtschaft ist unumgänglich. Nicht nur aufgrund von rechtlichen Vorschriften wie der CSRD-Richtlinie oder einer Chance auf mehr Wirtschaftswachstum, sondern auch für die Arbeitgebermarke und vor allem für die Einhaltung unserer Klimaziele, sollten Unternehmen in die Weiterbildung zu Klima- und Nachhaltigkeitsthemen ihrer Mitarbeitenden investieren. Für zwei Drittel der GenZ sind ESG-Maßnahmen von Unternehmen bei der Jobsuche ausschlaggebend. Unternehmen, die sich nicht an der nachhaltigen Transformation beteiligen, werden zunehmend Schwierigkeiten haben, qualifiziertes Personal anzulocken und ihre bestehende Belegschaft langfristig zu halten.” Sabrina Albrecht, Head of HR bei valantic Albrecht – valantic KI ja, aber nicht im Bewerbungsgespräch „Ob Stellenanzeigen, Active Sourcing oder die Zusammenfassung von Interviews – KI unterstützt uns zunehmend dabei, Routineaufgaben zu automatisieren. Dieser Trend wird sich 2025 fortsetzen, und unsere Aufgabe in der HR wird es sein, diese Technologie sinnvoll einzusetzen. Animierte KI-Agents, die vollständige Bewerbungsgespräche führen, mögen beeindruckend aussehen, sind aber nicht der richtige Weg. Speziell in der HR ist es wichtig, dass der persönliche Kontakt weiterhin der Fokus ist. Generative KI kann und wird uns einiges an Verwaltungsarbeit abnehmen, sodass wir den Fokus neu setzen können. Es wird also 2025 die große Aufgabe in der Personalabteilung sein, KI sinnvoll einzusetzen, damit sie uns hilft, die Menschen wieder stärker in den Mittelpunkt zu rücken.“ Cristina Colak, Human Resources Director bei Yousign Colak – Yousign Wir brauchen endlich transparente Gehälter „Heutzutage wirken Gehaltsverhandlungen immer noch oft undurchsichtig und unfair – und das bleibt ein Hindernis auf dem Weg zur echten Gleichstellung. Laut des Statistischen Bundesamts lag der bereinigte Gender Pay Gap in Deutschland im Jahr 2023 bei sechs Prozent. Somit zeigt sich, dass Initiativen wie der Ausbau von Kindertagesstätten, das ElterngeldPlus oder das Entgelttransparenzgesetz allein nicht ausreichen, um die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen effektiv zu schließen – denn Mütter nehmen nach wie vor eine längere Elternzeit als Väter. Ein Blick nach Frankreich zeigt, wie wirkungsvolle Maßnahmen wie etwa der Gender Equality Index dabei helfen könnten: Dort sind Unternehmen mit mehr als 50 Angestellten verpflichtet, Aspekte wie das durchschnittliche Lohngefälle, die Verteilung von Gehaltserhöhungen und Beförderungen sowie die Geschlechterparität in Führungspositionen offenzulegen. Vor diesem Hintergrund hat Yousign beschlossen, die eigenen Gehaltsstrukturen vollständig transparent zu gestalten. Denn nur durch vollständige Transparenz lassen sich benachteiligende Strukturen wirksam beseitigen. Ganz nach dem Motto: Gehalt nach Fähigkeiten, nicht nach Verhandlung.” Jakob Freund, Co-Gründer und CEO Camunda Freund – Camunda Return-to-Office ist nicht zeitgemäß „Weltweit sehen wir immer mehr Unternehmen, die wieder zur Rückkehr ins Büro verpflichten. Wir sehen bei Camunda keinen Grund dazu. Wir arbeiten seit 2020 komplett ortsunabhängig, treffen uns einmal im Jahr für mehrere Tage mit dem gesamten Team bei einem Off-Site, um persönlich zusammenzuarbeiten und auch Kolleginnen und Kollegen aus anderen Teams zu treffen, mit denen man in der alltäglichen Arbeit weniger oder gar nichts zu tun hat. Wir sehen mehrere Vorteile als remote arbeitendes Unternehmen: Es erlaubt uns, ortsunabhängig gute Mitarbeiter einzustellen. Wir stellen außerdem fest, dass Mitarbeitende zufriedener sind, weil sie flexibler arbeiten können, keinen täglichen Arbeitsweg auf sich nehmen müssen und in der Umgebung arbeiten können, in der sie am produktivsten sind.“ Josef Rohrmoser, Head of People and Culture bei neoshare Rohrmoser – neoshare Dank KI mehr Raum für persönliche Beziehungen „Im kommenden Jahr sehe ich die Künstliche Intelligenz in People-Prozessen weiterhin auf dem Durchmarsch. Wir nutzen KI, um Routineaufgaben und administrative Prozesse zu standardisieren und zu automatisieren, damit sich People- und Leitungsverantwortliche wieder verstärkt auf das Wesentliche konzentrieren können – den Menschen. Durch Effizienzgewinne dank KI schaffen wir Raum für persönliche Beziehungen, individuelle Förderung und eine echte Kultur des Miteinanders. Unser Ziel ist es, die Technologie als unterstützendes Werkzeug einzusetzen, um das Arbeitsumfeld menschlicher und empathischer zu gestalten. Hier sehe ich in allen People-Bereichen wieder einen klaren Trend hin zu den Menschen.“ Frank Wolf, Co-Gründer und Chief Strategy Officer bei Staffbase Wolf – Staffbase Mittleres Management aktivieren „Das mittlere Management spielt eine Schlüsselrolle, wenn es darum geht, Unternehmensbotschaften erfolgreich an die Belegschaft zu vermitteln – momentan gibt es hier in den meisten Unternehmen Handlungsbedarf. Darum werden Organisationen verstärkt in diese Zielgruppe investieren, um deren Kommunikationsfähigkeiten zu verbessern und eine authentische, effektive Weitergabe von Informationen sicherzustellen.“ Patrick Löffler, CEO und Co-Founder givve Löffler – givve Smart Flex – weg mit den starren Arbeitsmodellen „Der Wunsch nach flexiblem Arbeiten manifestiert sich 2025 als dauerhafte Realität. Starre Arbeitsmodelle verlieren an Attraktivität, während die Nachfrage nach zeitlicher und örtlicher Souveränität steigt. Damit diese neue Flexibilität nicht zu Lasten von Produktivität und Mitarbeiterbindung geht, müssen Unternehmen drei zentrale Erfolgsfaktoren beachten: 1. Purpose-driven Leadership: Mitarbeitende wollen nicht nur wissen, WAS sie tun, sondern verstehen, WARUM sie es tun. Die transparente Vermittlung von Unternehmenszielen wird zum entscheidenden Führungsinstrument. 2. Prozessexzellenz: Standardisierte, schlanke Prozesse schaffen die notwendige Basis für ortsunabhängiges Arbeiten. Je klarer die Strukturen, desto größer die mögliche individuelle Freiheit. 3. Mitarbeiterbindung: Bei verteilten Remote-Teams müssen positive Berührungspunkte entstehen. Smarte Benefits entwickeln sich vom Nice-to-have zum strategischen Instrument der Mitarbeiterbindung. Unternehmen, die es schaffen, klare Strukturen mit maximaler individueller Flexibilität zu verbinden, eine transparente Kommunikationskultur zu etablieren und durch ein überzeugendes Zukunftsbild Vertrauen zu schaffen, werden im Wettbewerb um Talente die Nase vorn haben – besonders wenn sie dies durch zeitgemäße Benefits untermauern. Tina Ruseva, CEO Mentessa, Autorin und Gründerin sowie Präsidentin des Bundesverbandes New Work Ruseva – Mentessa Soft Work – der Weg zu einer neuen Arbeitswelt Tina Ruseva beschreibt in ihrem Buch “Ich muss gar nichts”, wie die Zukunft der Arbeit aussehen muss, damit Menschen gut zusammen und Unternehmen innovativ arbeiten können. Weg von traditionellen Machtstrukturen hin zu Selbstbestimmung, Vertrauen und Sinnstiftung. Der Fokus dabei liegt auf der Förderung von Zusammenarbeit und einer Kultur des „Wollens” statt des „Müssens”, in der Mitarbeitende aus intrinsischer Motivation arbeiten. Lena Hackeloer, CEO Brite Hackeloer – Brite Training der emotionalen Sicherheit in der Führung Die Deutsch-Schwedin baut ihr Leadership auf dem Prinzip der emotionalen Sicherheit auf: „Ich möchte meinem Team emotionale Sicherheit vermitteln. Sie sollen wissen, dass sie Fehler machen, laut denken und kreative Ideen in den Raum werfen dürfen. Nur so entsteht echte Innovation – und nicht, wenn der Boss mit der Faust auf den Tisch haut. Ein Arbeitsklima, in dem sich Menschen unterschiedlichster Hintergründe wirklich wohlfühlen können, bedeutet für mich Erfolg.”
HR-Trends 2025 – was Experten erwarten Im Personalwesen hält die Künstliche Intelligenz mehr und mehr Einzug. Allerdings sollte sie Personalabteilungen nur bei Routineaufgaben entlasten, damit die menschliche Note im Bewerbungsprozess nicht zu kurz kommt. GamePixel – Shutterstock 2458885475 Dr. Bernd Lehmann, Chief Human Resources Officer bei Academic Work Lehmann – Academic Work Alternative Karrierewege der Bewerber im Auge behalten “Auch 2025 wird der Fachkräftemangel weiter Druck auf Unternehmen ausüben – während die Erwartungen der Arbeitnehmenden an ihre Arbeitgeber stetig wachsen. Alternative Karrierewege wie Quereinstiege und evidenzbasiertes Recruiting werden daher an Bedeutung gewinnen, da das Potenzial und die Fähigkeiten der Kandidaten und Kandidatinnen mehr zählen als der klassische Lebenslauf. Auch Leih- und Zeitarbeit für gut ausgebildete Akademiker dürften boomen, weil Unternehmen flexibler auf Personalengpässe reagieren und Talente aus verschiedenen Hintergründen integrieren möchten. Lebenslanges Lernen wird auf beiden Seiten zur Voraussetzung: Arbeitnehmende öffnen sich für neue Berufsfelder und entwickeln sich stetig weiter, während Unternehmen Entwicklungsmöglichkeiten schaffen müssen, um attraktiv zu bleiben. Langfristig werden sich jene Arbeitgeber durchsetzen, die Weiterbildungen, flexible Arbeitsmodelle wie Workation und hybride Konzepte umsetzen und so eine vielfältigere Talentschicht anziehen.” Femke Huijbers, Head of People and Culture bei Tellent Huijbers – Tellent Konsolidierung der HR-Tech-Anbieter “Aufbauend auf den jüngsten Entwicklungen zeichnen sich für den HR-Sektor bis 2025 drei wichtige Trends ab: Erstens konsolidiert sich der Markt der HR-Tech-Anbieter zunehmend, wobei sich Unternehmen auf umfassende Plattformen verlassen, die Recruiting, Performance und Talentmanagement integrieren, um den wachsenden Anforderungen an die Datenverfügbarkeit und Prozessintegration gerecht zu werden. Zweitens treibt der Einsatz von künstlicher Intelligenz die Personalisierung voran – insbesondere durch chatbasierte Funktionen, die alltägliche Aufgaben wie die Aktualisierung persönlicher Daten rationalisieren und diese Aktionen effizienter und für die Mitarbeiter zugänglicher machen. Drittens schließlich verlagert sich das Recruiting hin zu einem kompetenzbasierten Ansatz, da flexible und hybride Rollen an Bedeutung gewinnen und das traditionelle Stellenprofil zu ersetzen beginnen.” Jon Stross, Präsident und Mitgründer von Greenhouse Software Stross – Greenhouse Software Wir brauchen eine durchdachte KI-Strategie „2025 wird das Personalwesen ohne eine durchdachte Strategie zur Integration von KI kaum noch auskommen. Aber der Einsatz von KI bedeutet nicht, dass der menschliche Faktor wegfällt – im Gegenteil: KI soll die Entscheidungsfindung bereichern, nicht ersetzen. Wenn wir KI-Tools gezielt für Routineaufgaben nutzen, schaffen wir Raum für das, was wirklich zählt – persönliche Interaktion, echte Verbindungen und die fundierte Einschätzung durch erfahrene HR-Profis. Denn bei Human Resources geht es letztlich darum, den Menschen im Fokus zu halten, selbst wenn die Technologie immer mehr Möglichkeiten eröffnet, effizienter zu arbeiten.” Valerie Hutterer, Head of DACH & Benelux Market der AXA Climate School Hutterer – AXA Climate School Bewerber schauen auf die ESG-Maßnahmen des künftigen Arbeitgebers „Die nachhaltige Transformation in der Wirtschaft ist unumgänglich. Nicht nur aufgrund von rechtlichen Vorschriften wie der CSRD-Richtlinie oder einer Chance auf mehr Wirtschaftswachstum, sondern auch für die Arbeitgebermarke und vor allem für die Einhaltung unserer Klimaziele, sollten Unternehmen in die Weiterbildung zu Klima- und Nachhaltigkeitsthemen ihrer Mitarbeitenden investieren. Für zwei Drittel der GenZ sind ESG-Maßnahmen von Unternehmen bei der Jobsuche ausschlaggebend. Unternehmen, die sich nicht an der nachhaltigen Transformation beteiligen, werden zunehmend Schwierigkeiten haben, qualifiziertes Personal anzulocken und ihre bestehende Belegschaft langfristig zu halten.” Sabrina Albrecht, Head of HR bei valantic Albrecht – valantic KI ja, aber nicht im Bewerbungsgespräch „Ob Stellenanzeigen, Active Sourcing oder die Zusammenfassung von Interviews – KI unterstützt uns zunehmend dabei, Routineaufgaben zu automatisieren. Dieser Trend wird sich 2025 fortsetzen, und unsere Aufgabe in der HR wird es sein, diese Technologie sinnvoll einzusetzen. Animierte KI-Agents, die vollständige Bewerbungsgespräche führen, mögen beeindruckend aussehen, sind aber nicht der richtige Weg. Speziell in der HR ist es wichtig, dass der persönliche Kontakt weiterhin der Fokus ist. Generative KI kann und wird uns einiges an Verwaltungsarbeit abnehmen, sodass wir den Fokus neu setzen können. Es wird also 2025 die große Aufgabe in der Personalabteilung sein, KI sinnvoll einzusetzen, damit sie uns hilft, die Menschen wieder stärker in den Mittelpunkt zu rücken.“ Cristina Colak, Human Resources Director bei Yousign Colak – Yousign Wir brauchen endlich transparente Gehälter „Heutzutage wirken Gehaltsverhandlungen immer noch oft undurchsichtig und unfair – und das bleibt ein Hindernis auf dem Weg zur echten Gleichstellung. Laut des Statistischen Bundesamts lag der bereinigte Gender Pay Gap in Deutschland im Jahr 2023 bei sechs Prozent. Somit zeigt sich, dass Initiativen wie der Ausbau von Kindertagesstätten, das ElterngeldPlus oder das Entgelttransparenzgesetz allein nicht ausreichen, um die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen effektiv zu schließen – denn Mütter nehmen nach wie vor eine längere Elternzeit als Väter. Ein Blick nach Frankreich zeigt, wie wirkungsvolle Maßnahmen wie etwa der Gender Equality Index dabei helfen könnten: Dort sind Unternehmen mit mehr als 50 Angestellten verpflichtet, Aspekte wie das durchschnittliche Lohngefälle, die Verteilung von Gehaltserhöhungen und Beförderungen sowie die Geschlechterparität in Führungspositionen offenzulegen. Vor diesem Hintergrund hat Yousign beschlossen, die eigenen Gehaltsstrukturen vollständig transparent zu gestalten. Denn nur durch vollständige Transparenz lassen sich benachteiligende Strukturen wirksam beseitigen. Ganz nach dem Motto: Gehalt nach Fähigkeiten, nicht nach Verhandlung.” Jakob Freund, Co-Gründer und CEO Camunda Freund – Camunda Return-to-Office ist nicht zeitgemäß „Weltweit sehen wir immer mehr Unternehmen, die wieder zur Rückkehr ins Büro verpflichten. Wir sehen bei Camunda keinen Grund dazu. Wir arbeiten seit 2020 komplett ortsunabhängig, treffen uns einmal im Jahr für mehrere Tage mit dem gesamten Team bei einem Off-Site, um persönlich zusammenzuarbeiten und auch Kolleginnen und Kollegen aus anderen Teams zu treffen, mit denen man in der alltäglichen Arbeit weniger oder gar nichts zu tun hat. Wir sehen mehrere Vorteile als remote arbeitendes Unternehmen: Es erlaubt uns, ortsunabhängig gute Mitarbeiter einzustellen. Wir stellen außerdem fest, dass Mitarbeitende zufriedener sind, weil sie flexibler arbeiten können, keinen täglichen Arbeitsweg auf sich nehmen müssen und in der Umgebung arbeiten können, in der sie am produktivsten sind.“ Josef Rohrmoser, Head of People and Culture bei neoshare Rohrmoser – neoshare Dank KI mehr Raum für persönliche Beziehungen „Im kommenden Jahr sehe ich die Künstliche Intelligenz in People-Prozessen weiterhin auf dem Durchmarsch. Wir nutzen KI, um Routineaufgaben und administrative Prozesse zu standardisieren und zu automatisieren, damit sich People- und Leitungsverantwortliche wieder verstärkt auf das Wesentliche konzentrieren können – den Menschen. Durch Effizienzgewinne dank KI schaffen wir Raum für persönliche Beziehungen, individuelle Förderung und eine echte Kultur des Miteinanders. Unser Ziel ist es, die Technologie als unterstützendes Werkzeug einzusetzen, um das Arbeitsumfeld menschlicher und empathischer zu gestalten. Hier sehe ich in allen People-Bereichen wieder einen klaren Trend hin zu den Menschen.“ Frank Wolf, Co-Gründer und Chief Strategy Officer bei Staffbase Wolf – Staffbase Mittleres Management aktivieren „Das mittlere Management spielt eine Schlüsselrolle, wenn es darum geht, Unternehmensbotschaften erfolgreich an die Belegschaft zu vermitteln – momentan gibt es hier in den meisten Unternehmen Handlungsbedarf. Darum werden Organisationen verstärkt in diese Zielgruppe investieren, um deren Kommunikationsfähigkeiten zu verbessern und eine authentische, effektive Weitergabe von Informationen sicherzustellen.“ Patrick Löffler, CEO und Co-Founder givve Löffler – givve Smart Flex – weg mit den starren Arbeitsmodellen „Der Wunsch nach flexiblem Arbeiten manifestiert sich 2025 als dauerhafte Realität. Starre Arbeitsmodelle verlieren an Attraktivität, während die Nachfrage nach zeitlicher und örtlicher Souveränität steigt. Damit diese neue Flexibilität nicht zu Lasten von Produktivität und Mitarbeiterbindung geht, müssen Unternehmen drei zentrale Erfolgsfaktoren beachten: 1. Purpose-driven Leadership: Mitarbeitende wollen nicht nur wissen, WAS sie tun, sondern verstehen, WARUM sie es tun. Die transparente Vermittlung von Unternehmenszielen wird zum entscheidenden Führungsinstrument. 2. Prozessexzellenz: Standardisierte, schlanke Prozesse schaffen die notwendige Basis für ortsunabhängiges Arbeiten. Je klarer die Strukturen, desto größer die mögliche individuelle Freiheit. 3. Mitarbeiterbindung: Bei verteilten Remote-Teams müssen positive Berührungspunkte entstehen. Smarte Benefits entwickeln sich vom Nice-to-have zum strategischen Instrument der Mitarbeiterbindung. Unternehmen, die es schaffen, klare Strukturen mit maximaler individueller Flexibilität zu verbinden, eine transparente Kommunikationskultur zu etablieren und durch ein überzeugendes Zukunftsbild Vertrauen zu schaffen, werden im Wettbewerb um Talente die Nase vorn haben – besonders wenn sie dies durch zeitgemäße Benefits untermauern. Tina Ruseva, CEO Mentessa, Autorin und Gründerin sowie Präsidentin des Bundesverbandes New Work Ruseva – Mentessa Soft Work – der Weg zu einer neuen Arbeitswelt Tina Ruseva beschreibt in ihrem Buch “Ich muss gar nichts”, wie die Zukunft der Arbeit aussehen muss, damit Menschen gut zusammen und Unternehmen innovativ arbeiten können. Weg von traditionellen Machtstrukturen hin zu Selbstbestimmung, Vertrauen und Sinnstiftung. Der Fokus dabei liegt auf der Förderung von Zusammenarbeit und einer Kultur des „Wollens” statt des „Müssens”, in der Mitarbeitende aus intrinsischer Motivation arbeiten. Lena Hackeloer, CEO Brite Hackeloer – Brite Training der emotionalen Sicherheit in der Führung Die Deutsch-Schwedin baut ihr Leadership auf dem Prinzip der emotionalen Sicherheit auf: „Ich möchte meinem Team emotionale Sicherheit vermitteln. Sie sollen wissen, dass sie Fehler machen, laut denken und kreative Ideen in den Raum werfen dürfen. Nur so entsteht echte Innovation – und nicht, wenn der Boss mit der Faust auf den Tisch haut. Ein Arbeitsklima, in dem sich Menschen unterschiedlichster Hintergründe wirklich wohlfühlen können, bedeutet für mich Erfolg.”
